Поиск работы в новой локации — это всегда челлендж. Незнание местного рынка и особенностей хайринга, чужая людям из Восточной Европы культура смолл толка и недостаток определенных скиллов играют свою роль. Мы поговорили с ИТ-рекрутеркой о том, почему кандидатам из Восточной Европы отказывают в западных компаниях и что сделать, чтобы это исправить.
Поиск работы в новой локации — это всегда челлендж. Незнание местного рынка и особенностей хайринга, чужая людям из Восточной Европы культура смолл толка и недостаток определенных скиллов играют свою роль. Мы поговорили с ИТ-рекрутеркой о том, почему кандидатам из Восточной Европы отказывают в западных компаниях и что сделать, чтобы это исправить.
В статье есть ссылки партнеров. Это значит, что если вы что-то покупаете с нашей помощью — вы также поддерживаете dev.by. (Вот другой способ). При этом редакция и авторы независимы в выборе темы, концепции материала, фокуса описания, подхода к услугам или товарам. Прежде чем что-то советовать, мы много читаем и смотрим по теме, говорим с экспертами. Редакция может выражать свое мнение и пробовать всё на себе. Если рекомендательный материал обновляется, мы указываем, что и когда поменялось, в самом начале.
Больше 10 лет работает техническим ИТ-рекрутером в международных компаниях, таких как EPAM и Cognizant, а также в кадровых агентствах и голландских компаниях, таких как Knab. Успешно находила и нанимала ИТ-специалистов со всего мира, уделяя особое внимание США, континентальной и Восточной Европе. С 2020 года проводит карьерные консультации для людей в поисках работы.
В Западной Европе ты конкурируешь с людьми со всего мира — это вся Латинская Америка, Азия, Африка. Например, в Нидерландах практически на любую позицию рекрутер получает релевантные резюме. Так было даже в тот период, когда на рынке кандидатов не хватало талантов.
Особенно высокая конкуренция на менеджерские позиции. В Европе менеджер, который будет управлять другими людьми, — очень серьёзная должность. Их постоянно обучают, прокачивают, нужен действительно большой набор разных скилов, чтобы тебе доверили управление. Кроме того, в Западной Европе в принципе много квалифицированных менеджеров с сильным образованием. Ребятам из Восточной Европы сложно с ними конкурировать за счёт отсутствия локального опыта и особенностей коммуникации.
В Европе более структурированный процесс собеседования, но часто он гораздо дольше и может включать в себя 7-8 раундов интервью. Средний срок поиска работы может занимать до 6 месяцев. Нужно настроиться на то, что отвечать и собеседовать тебя будут медленнее.
Это не тестовое задание и не оценка технических навыков, а ассесмент, в котором оценивают когнитивные способности и софт скилы кандидата. Обычно проводится в начале или конце процесса рекрутинга.
Достаточно большое количество компаний в процессе интервьюирования приглашают кандидата не просто познакомиться в офисе, а поработать вместе. Это тоже часть процесса найма, иногда она может занимать несколько дней. После этого команда дает фидбек: насколько вы совпадаете, чувствуют ли они, что вы сможете работать вместе. Важно не только насколько ты классный специалист, но и насколько с тобой комфортно вместе, вписываешься ли ты в культуру компании. В целом очень много внимания уделяется оценке не только твоих профессиональных навыков и экспертизы, но именно софт скилов и совпадения с культурой.
Курс, который подготовит к интервью по софт скилам
Курс научит вас правильно проводить ресерч перед интервью, готовить «питч» о себе и своих достижениях, даст стратегии ответов на поведенческие вопросы и разбор типичных ошибок кандидатов.
Вы научитесь:
Сейчас есть два разных тренда. С одной стороны, востребован разноплановый опыт, когда ты можешь работать на стыке каких-то дисциплин. Обычно таких специалистов ищут менее крупные компании и стартапы.
Второй тренд — более крупные компании чаще ищут узких специалистов в определенной сфере с глубоким пониманием предметной области или отдельной темы/направления. Часто есть запрос на полное совпадение предыдущего опыта человека с тем, что нужно на новой позиции.
В Восточной Европе нередко нанимают опираясь на потенциал кандидата, и даже если пока не хватает определенного опыта или навыка, оценивают как быстро человек может научиться. В Западной Европе ясно рисуют картинку, кого хотят нанять, какие скилы им нужны и пока не найдут на 100% подходящий опыт, то будут продолжать поиски. Европейским менеджерам достаточно сложно «продавать» идею о том, что кандидат способный и быстро сможет освоить необходимые для работы инструменты или изучить темы, с которыми пока не сталкивался.
Курс по подготовке к техническому собеседованию в FAANG
На курсе вы научитесь:
Имеется в виду не только знания английского языка, но и умение себя презентовать.
Нередко бывает, что я вижу хорошее резюме с релевантным опытом, но когда дело доходит до интервью, кандидат разочаровывает: теряется в ответах на вопросы и не может убедительно рассказать о себе и о своем уникальном профессиональном опыте.
Отсутствие общей приветливости и умения строить коммуникацию из позиции «на равных». Люди из нашей культуры приходят на интервью как на экзамен и бессознательно выстраивают вертикальные отношения: интервьюер становится главным в коммуникации, а кандидат — испытуемым. Такая коммуникация изначально ставит кандидата не в самую выигрышную позицию, из которой сложно добиваться своих целей. Более того, она непривычна для людей из западноевропейских стран, у которых культура более горизонтальная, чем в Восточной Европе.
Люди из западной культуры говорят с тобой на равных, задают больше вопросов и вкладываются в общение, чтобы задать тон разговору. Как результат, такой подход помогает создать впечатление большей экспертности собеседника, хотя с точки зрения профессионального опыта это может быть и не совсем так. Тем не менее нельзя дважды создать первое впечатление, а оно определяет многое в процессе найма.
Часто кандидат не понимает, чего он хочет. Действует не сфокусировано, а просто хаотично тестирует подходы. История о том, что специалист пробует подаваться на разные вакансии, чтобы таким образом исследовать рынок, может быть одним из этапов в поиске работы. Но рано или поздно он должен смениться более осознанной стратегий. Важно сделать выводы из подобного тестирования рынка и наметить стратегию дальнейшего поиска.
Основная ошибка, что люди смотрят на процесс поиска работы тактически, а не стратегически. Они начинают прикладывать усилия в разных направлениях без общего видения. Но если сформировать понятные для себя цели, сделать всестороннее исследование рынка, понять, что происходит с вакансиями, расставить приоритеты, подумать о своих конечных целях, поставить дедлайны для каждого из этапов — процесс поиска и удовольствие от него могут быть совершенно другими.
Люди часто рассказывают про себя набор отдельных фактов, а нужно стремиться рассказать историю: как в резюме, так и при общении. Если у человека есть понимание того, как развивалась его карьера и какой путь он прошел из точки А в точку Б, какие навыки приобрел по пути и чего достиг к текущему моменту — общение строится по-другому, на более глубоком уровне. Рассказ о себе на собеседовании — это своего рода питч на 2-3 минуты, его нужно выстроить и отрепетировать. Также важно заранее подготовить вопросы к человеку, который будет вас собеседовать.
Нередко люди не готовятся к собеседованию — и это заметно. В условиях высокой конкуренции на рынке такой подход сразу ставит кандидата в проигрышную позицию по сравнению с тем, кто приходит подготовленным. Когда кандидат не знает, как рассказать о себе, долго пытается вспомнить примеры из профессионального опыта — это убивает темп разговора, смещает фокус с сути на форму и создает не самое позитивное впечатление.
Я сталкивалась со случаями, когда айтишники исключали себя из командной работы, потому что не считали взаимодействие с командой важным или оно оказывалось для них дискомфортным. Но такие навыки очень важны для того, чтобы построить успешную карьеру в Западных странах.
Пройти собеседование и испытательный срок, закрепиться на новом месте в мультикультурной команде — все это может быть непростой задачей. Иногда сотруднику могут не закрыть испытательный срок или не продлить контракт, если в компании видят, что он не командный игрок и не умеет выстраивать эффективную коммуникацию с коллегами.
Важно иметь в виду, что Европа неоднородна. То, что работает в Германии, может совершенно не работать в Великобритании. Изучите локальные особенности рынка, пообщайтесь с людьми, которые уже работают в местных компаниях и узнайте у них, какие есть нюансы при поиске работы.
Главный совет при подготовке к собеседованию — как можно глубже изучить компанию. Посмотрите сайт, обратите внимание, какие люди работают в команде, какой у них опыт, образование, какие проекты они ведут. Если есть возможность, поговорите со знакомыми, которые уже сталкивались с этой компанией (работают там либо были на собеседовании). Они смогут подсказать, какая специфика проведения собеседований у этого работодателя.
Изучите отзывы на Glassdoor. Обратите внимание, как компания рассказывает о себе в социальных сетях, каким языком это делает, какие ценности транслирует через свои сообщения. Почти все бизнесы сейчас осмысленно относятся к формированию своей культуры, открыто делятся тем, какие качества им важны в сотрудниках, говорят о своих корпоративных ценностях и о глобальной миссии.
Проанализировав эту информацию, ее можно использовать для того, чтобы найти взаимосвязи между вашими личными ценностями и целями компании. На собеседовании делайте акценты на том, что объединяет вас и компанию, какую пользу вы можете принести бизнесу.
Также я бы советовала работать с профессионалами. Многие рекрутеры и карьерные консультанты помогают с подготовкой к собеседованиям, могут провести тренировочное интервью. Как вариант, можно обратиться за тренировкой к коллегам, которым вы доверяете.
В любом случае, подготовка к собеседованию придает уверенности.
Курс по подготовке к интервью
Курс, который поможет подготовиться к интервью. Тьютор — Имран Афзал, преподаватель с 500 тыс. студентов по всему миру, CEO, создатель образовательного контента, наставник, специалист в области ИТ. Имеет 20-летний опыт работы в области системного администрирования и инжиниринга, лидерства, предпринимательства, обучения и публичных выступлений. Руководит командой системных инженеров, администраторов и руководителей команд по всему миру.
Если нет уверенности в английском или не хватает опыта прохождения собеседований на этом языке, можно найти консультантов среди профессионалов нейтив-спикеров. Нередко такое взаимодействие прокачивает уверенность. Попросите у них честную обратную связь о том, как они вас воспринимают. На ее основании сделайте выводы и наметьте дальнейший план подготовки.
Кроме того, не забывайте про пользу от поддержки сообществ (как локальных, так и профессиональных). Если вы пока не находитесь в той локации, где ищете работу, всегда есть возможность посещать онлайн мероприятия, приглашайте новых людей на виртуальный кофе, говорите с этими новыми знакомыми о том, какую работу ищете. Вдруг именно они и станут вашими «проводниками» в новую компанию? Реферальные программы работают очень хорошо. Кроме того, будет здорово обнаружить после переезда, что у вас уже есть теплые контакты.
И еще важное — настройтесь на марафон, а не на спринт. С самого начала стоит сформировать максимально реалистичные ожидания и распределить усилия на долгой дистанции, чтобы не выгореть в процессе поиска работы, а даже попробовать получить от него удовольствие.
И не забывайте заходить в Adviser. Мы рассказываем об актуальных карьерных возможностях в ИТ, советуем образовательные курсы в разных направлениях, оповещаем о новинках и выгодных предложениях. А также делимся лайфхаками для жизни и хобби: рассказываем про безопасность в сети, инвестиции и психологическое здоровье.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
В прошлой статье писали что всех AI будет нанимать от гребцов, до кассиров в бедронке.
На горизонте 9-24 месяца рынок перевернется в связи с предстоящими глобальными событиями. Возможно стагнирующее болото в европе вообще рассматривать не стоит...
Статья просто высосана из пальца. Очередной "эксперт", который пытается рассказать разработчикам из Восточной Европы, какое они @#%но.
100%, единственная причина, по которой сроки поиска увеличились - многие компании заморозили найм, но открытые вакансии есть (это со слов нормального HR). При этом хорошего спеца с нужными скилами все так же сложно найти, и когда скилы и вакансия начинают хорошо мэтчиться, тогда все процессы становятся быстрыми и удобными.
Пользователь отредактировал комментарий 30 сентября 2023, 16:36
Натуральное рабство воспринимается как какое-то благо. Мда. Удачи релокантам
Ты перепутал- рабство в болоте, тут многие ротоботы даже сами себя рабами называли. А на западе нормальные отношения между работодателем и сотрудником.
Просто приходишь (включаешь митинг), и разговариваешь. Рассказываешь про релевантный опыт. Культура и прочее оно же во всех компаниях одинаковое, зачем на этом заострять внимание. Главное правило не будь козлом, помогай коллегам если у них сложности, соблюдай договорённости, не нарушай NDA, даже если на новом месте просят рассказать чем занимался на прошлом месте. Если же по культуре тебя не хотят нанимать, то не очень то и хотелось работать в такой компании.
Статья по теме. До шага "Просто приходишь (включаешь митинг)" еще большой путь. Внизу если что копипаста реальной вакансии сениор левела в западной европе, не польше и тд. И это не 930 джунов, а ребята с опытом в манге и тд, с которыми нужно конкурировать.
See how you compare to 930 applicants. Try Premium for free
Skills: CSS, TypeScript, +8 more
Пользователь отредактировал комментарий 30 сентября 2023, 18:27
Два месяца поисков, 4500 долларов нетто в Польше. В чем проблема?
.
Пользователь отредактировал комментарий 1 октября 2023, 00:34
Важно не только насколько ты классный специалист, но и насколько с тобой комфортно вместе, вписываешься ли ты в культуру компании.
Боже, да всем на***ть на это. Только поверхностно, фальшиво. На самом деле ты тупо для них очередняра ресурс.
Все качественно подмечено, но не все компании в ЕС придерживаются такого пристального отбора. У меня есть друг со своей рекрутерской компанией от туда. Я иногда общаюсь с ним на подобные темы и полностью соглашусь со словами автора. Отбор на просторах СНГ - экзамен в универе, где смотрят на тех. опыт и меньше на софт-скилы. В ЕС стараются друг другу доверять и смотрят насколько ты смэтчишься с командой и вольешься в культуру компании. Подтянуть тех. опыт легче, чем перевоспитать человека.
Отбор персонала в СНГ больше зависит от компании, ее культуры и культуры заказчиков. Если компания ориентирована на ЕС, то на софт-скилы при отборе все же чуток обратят внимание. Но это не будет решающим фактором предлагать вам офер или нет. Важнее сыграет роль тех. опыт. Если компания не ориентирована на ЕС, то с большой вероятностью про софт-скилы не спросят. Последствия могут быть разными. Например, в команде работает пара сильных прогеров, которые не любят комуницировать с командой, делиться идеями, менторствовать, помогать коллегам. Куда хуже, когда руководство закрывает глаза на эти проблемы, а ваша судьба зависить от этой пары ребят. В нашей культуре ни кто не задумается о причинах, почему так происходит.
Все списать на отсутствие понимания и желания компании смотреть на софт-скилы кандидатов не получится. Очень сильно влияет наша культура. Я сталкивался с тем, работая даже в ЕС ориент. компании, что наши ребята были высокомерны, выражали открыто недовольство, не придерживались правилам команды, не могли конструктивно выражать мнение даже в фитбэках. При этом они были тех. за****ами, которые не имея семьи могли работать как безумные 24/7 без выходных. За ними было сложно угнаться. Руководство закрывает на таких ребят глаза, а может запросто уволить других ссылаясь на то, что ты не вливаешься в нашу команду и сильно отстаешь по вилосити.
Ответ лежит на поверхности. В ЕС больше продуктовых компаний, а весь аутсорс у нас работает на них. Продуктовая компания хочет нанять не только хорошего технаря, но и хорошего человека. Мы же больше стремимся лизнуть з***ицу заказчику, чтобы он был рад и платил бабло. Отчасти мы все кому-то что-то лижим. Вся наша культура тянется с далеких времен, что-то стырить, отжать, выбить силой, дать на лапу, кому то нагадить и так далее. Это можно бесконечно обсуждать.
Я всегда придерживаюсь своего мнения. В каждой компании есть плюсы/минусы. В СНГ ориентированных компаний больше минусов. В ЕС ориентированном аутсорсе их меньше, а в вот в продуктовых ЕС компаниях их еще меньше.
Насколько для меня могут быть критичны минусы я всегда подходу к этому вопросу внимательно. Одному может не нравится кофе, другому стек и так далее. Мы все разные.
P. S. Ваше мнение может не совпадать с моим и прошу не судить его сильно. Спасибо.
Пользователь отредактировал комментарий 2 октября 2023, 10:51
Вот были времена, 5 рекрутерок кинули резюме, между ними устраиваешь аукцион, выбираешь 2 топ по оффера по ЗП, [censored - П. 4.1.2. Пользовательского соглашения — https://mstagmanager.com/pages/polzovatelskoe-soglashenie]
"+"
Пользователь отредактировал комментарий 2 октября 2023, 18:29
Спрос на программистов был колоссальный в РБ и каждый аутсорс хотел заполучить этот актив, чтобы впарить его заказчику и преврать в дойную корову. РБ была и остается золотой жилой для аутсорса. Можно купить труд дешево, продать дорого, воспользоваться льготами ПВТ. Процесс поставлен на рельсы. Когда идеи привлекать/переманивать прогеров у компаний закончились они переключились на уч. заведения, чтобы перехватывать активы еще на стадии обучения. В этом нет ничего плохого. Каждая сторона имеет свою выгоду. Но понимать и знать об этом должен каждый. Компании раньше нанимали на будущее. Приходит Вася, умеет что-то делать, его берут. Садят на бэнч, продают на проект в течении двух недель. Если Васю не взять, то он пойдет работать к конкуренту, помогать ему зарабатывать бабло. Когда аутсорс стал сильнее разрастаться и мощностей уч. заведений перестало хватить появились разные курсы, при компаниях, независимые курсы. Спорить можно много, что на самом деле явилось триггером появления разнообразных курсов. Либо нехватка мощностей университетов, либо очередная возможность подзаработать на наивных людях, которые на хайпе хотели стать программистами. Программистов фактически стали использовать для заработка не только аутсорс компании, а также курсы. Как учат на этих курсах - это отдельая большая тема. Скажу в кратце то, что учат там как пройти собес, а не хорошо делать свою работу. Сегодгя же аутсорса стало меньше в РБ и весь "склад программистов", выпущенный за столько лет столкнулся с huge конкуренцией на рынке. Оставшейся компании ощутимо выиграли от ситуации. Появилась возможность выбора и экономии на зарплатах. К этому оставшейся аутсорс перестал нанимать на будущее, а только под существующие проекты. В комплексе все это сильно сбило спрос на программистов, которые сегодня сталкиваются с проблемами в РБ. Более опытным программистам выживать легче, чем молодым джунам и начальным мидлам.
Многие аутсорс компании не торопятся прикрывать свой бизнес в РБ и надеются, что в будущем смогут доиться с этого и дальше. Вопрос, конечно интересны, а смогул ли? Лично мне бы хотелось, чтобы ситуация стабилизировалась и я не вижу ничего плохого, чтобы аутсорс и дальше зарабатывал на нас. В любом случае зарплата программиста была и остается выше, что дает возможность жить неплохо.