IBM, Google, Netflix и другие крупнейшие компании принято считать образцом для подражания. Но и у них в процессах далеко не все гладко. Разираем плохие практики в найме, от которых страдают, как обычно, кандидаты.
IBM, Google, Netflix и другие крупнейшие компании принято считать образцом для подражания. Но и у них в процессах далеко не все гладко. Разираем плохие практики в найме, от которых страдают, как обычно, кандидаты.
Подробных баек о найме в крупные компании не очень много. Чаще всего кандидаты не имеют права ничего рассказывать, подписав NDA, а кто-то опасается, что будущие работодатели негативно воспримут жалобы на прошлое место работы.
Многие истории об оскорблениях и дискриминации люди рассказывают лишь спустя долгие годы. Например, недавно пользователь Reddit опубликовал такой пост о Microsoft: 10 лет назад в компании задавали женщинам вопросы о замужестве и беременности, а кандидатов не стеснялись называть «странными» в лицо. Но с тех пор, судя по комментариям, политика найма изменилась к лучшему.
В более свежих историях из разных компаний на неприкрытую грубость интервьюеров почти не жалуются, но найм все еще очень далек от идеала. Если собираетесь в бигтех, важно понимать, к чему готовиться и как себя вести. Мы собрали истории, которые дадут пищу для размышления. И, как обычно, рекомендуем курсы для подготовки к сложным вопросам.
В статье есть ссылки партнеров. Это значит, что если вы что-то покупаете с нашей помощью — вы также поддерживаете dev.by. (Вот другой способ).
При этом редакция и авторы независимы в выборе темы, концепции материала, фокуса описания, подхода к услугам или товарам. Прежде чем что-то советовать, мы много читаем и смотрим по теме, говорим с экспертами.
Редакция может выражать свое мнение и пробовать всё на себе.
Если рекомендательный материал обновляется, мы указываем, что и когда поменялось, в самом начале.
Волна массовых сокращений в бигтехе затронула в частности и рекрутеров. Если вы собеседуетесь в крупную компанию и вашего рекрутера уволили — это реальная проблема. Поскольку людей много и внутренние процессы сложные, вряд ли вашу кандидатуру завтра же просто подхватит другой рекрутер. Скорее всего он будет долго разбираться что к чему — особенно если вакансия «не горит».
Проблема даже не в затянувшейся паузе, а в том, что о причинах могут не оповещать. Так, например, кандидат в AWS в течение нескольких месяцев писал рекрутеру с вопросами о своей дальнейшей судьбе, получал дефолтные сообщения, что рекрутера нет на месте. Потом из компании уведомили, что дальше общение будет проходить с другим, но тишина продолжалась. По новостям о массовых сокращениях кандидат предположил, что их всех там сократили и его нанимать не будут — но потраченного времени никто не вернет.
Ситуация актуальна не только для Amazon — затянувшаяся пауза между собесами зачастую означает именно смену рекрутера. Новому сотруднику может потребоваться несколько недель, чтобы начать заниматься вашей кандидатурой, а ожидание в неизвестности может быть довольно нервным.
Впрочем, интервьюеру не обязательно увольняться, чтобы осложнить жизнь кандидату. Достаточно просто внезапно не выйти на работу. Один из пользователей Hacker News рассказывает, как его экстренно собеседовал рандомный сотрудник AWS, который даже не знал нужного языка. А на очном интервью в офисе Amazon этого пользователя забыли в пустом кабинете — ему пришлось выбираться из здания, когда все сотрудники разошлись по домам.
Застраховаться от таких случаев вряд ли возможно. Остается тренировать стрессоустойчивость и почаще напоминать о себе — если обещанное интервью никак не могут назначить или если вас оставили одного в пустом офисе.
Любой айтишник знает, что прохождение собеса требует отдельных навыков и подготовки, и зачастую эта подготовка слабо связана с рабочими обязанностями. Интересно, что и сами компании это понимают. Так, например, пользователь Reddit удивляется, что перед интервью в Meta предлагают пройти подготовительное обучение, которое занимает примерно три рабочих дня. Компания, по его мнению, будто признает, что в процессе интервью проверяют умение проходить интервью, а не умение работать.
В комментариях отмечают, что многие крупные компании присылают какие-то материалы для подготовки, и это, в целом, приятно и удобно — когда они не настолько объемные. Однако пользователи также жалуются, что на деле такие материалы могут быть не слишком полезны. А иногда они просто нерелевантны вакансии. Например, решать задачи на LeetCode предлагают даже тем, чья работа с кодом почти не связана.
Полагаться исключительно на такую помощь от компании-работодателя не стоит. Если хотите действительно успешно пройти собеседование, лучше заранее готовиться самостоятельно, разговаривать с людьми, которые успешно трудоустроились, пробовать свои силы на мок-интервью или пройти курсы, учитывающие специфику бигтеха.
В программе — реальные задачи, которые попадаются на интервью в Amazon, Tesla и другие крупные компании, а также подробный разбор правильных решений.
Вас ждут 36,5 часов лекций, 20 статей и одно упражнение для самостоятельной работы. Проходить курс можно в своем темпе, доступ ко всем материалам сохраняется навсегда
$89,99 — в течение 30 дней можно вернуть деньги, если курс не оправдает ожиданий.
Для исчезновения без всяких объяснений несколько лет назад придумали термин ghosting. Эта порочная практика встречается не только в личных отношениях, но и в найме. Судя по отзывам тех, кто собеседовался в бигтех, в крупных компаниях можно столкнуться с молчанием, пройдя несколько этапов интервью.
Обычно такой гостинг не носит систематический характер — это сбой в процессах, конкретному кандидату могут забыть отписаться по разным причинам. Однако регулярными исчезновениями рекрутеров отличилась компания Cisco. В недавнем обсуждении на Reddit айтишники пытаются разобраться: то ли процессы необычайно медленные даже для бигтеха, то ли рекрутеры не тратят время на фидбек кандидатам, прошедшим уже несколько этапов собеседований. Некоторые кандидаты узнают, что их не приняли, когда вакансия исчезает с сайта.
Есть предположение, что компания вообще собеседует на вымышленные вакансии, которые закрывать не собирается — просто чтобы собрать базу кандидатов на будущее.
Также без ответа часто остаются кандидаты, которые собеседовались в IBM. Айтишники отшучиваются и рекомендуют не прекращать поиски в ожидании ответа. Один из пользователей пишет, что с 2014 года так и не дождался письма с отказом и фидбеком.
Но если с последнего собеседования прошло не несколько лет, а несколько месяцев, будет действительно трудно понять, то ли процесс найма затягивается, то ли вас не приняли. Один из кандидатов, продававшихся в IBM, пишет, что его наняли спустя 8 месяцев.
Не прекращать поиски вплоть до первого рабочего дня на новом месте — хорошая стратегия, которая позволит не тратить месяцы на напрасное ожидание.
Многие отмечают небрежное отношение рекрутеров в бигтехе к своей работе — когда процессы многоступенчатые, а кандидатов много, судьба каждого вряд ли будет их волновать.
Так, например, многие кандидаты жалуются на опоздания интервьюеров и перенос собеседований. Айтишник, собеседовавшийся в Microsoft отмечает, что из 4 интервью ни одно не прошло гладко — были либо опоздания, либо внезапные переносы за 5 минут до назначенного времени. Из-за этого ему пришлось брать много отгулов на работе. Пользователь также отмечает надменное общение со стороны сотрудников и их незаинтересованность — будто интервьюеров вынудили присутствовать на звонке.
Многие айтишники, которые собеседовались в бигтех, замечают, что интервьюеры там зачастую производят впечатление очень безразличных людей. Им неинтересно обсуждать опыт кандидата, они спокойно могут опоздать, перенести созвон или забыть о каких-то обещаниях.
Возможно, это издержки работы в большой корпорации, где все поставлено на поток. Станет ли это безразличие красным флагом при трудоустройстве или можно потерпеть ради заветной вакансии — каждый решает сам.
В последние годы активно обсуждается политика Hire to fire в крупных компаниях — судя по статьям в западных медиа, особенно этим грешит Amazon. Феномен заключается в том, что сотрудника нанимают, заведомо планируя уволить через несколько месяцев. Новые сотрудники могут обходиться компании дешевле, когда с ними согласовывают невыскокую «стартовую» зарплату с перспективой дальнейшего роста. Также на новичков легко свалить все неудачи, которые возникнут из-за ошибок опытных синьоров компании.
На Reddit айтишники обсуждают, что такая политика также призвана мотивировать других сотрудников работать усерднее. Впрочем, некоторые оправдывают быстрое увольнение после найма тем, что получение финансирования под разные проекты внутри крупной компании непредсказуемо — и это приводит к скоропостижным непредсказуемым увольнениям.
Однозначно охарактеризовать тот или иной кейс как Hire to fire трудно — невозможно читать мысли нанимающих менеджеров. Но все-таки в корпорациях найм состоит из 5-6 этапов интервью с разными членами команды. Трудно предположить, что за это время нельзя оценить кандидата должным образом, а внезапное урезание финансирования — скорее частный случай, чем регулярная практика. Поэтому кейсы, когда сотрудника увольняют спустя несколько месяцев без видимых причин, вызывают подозрения.
Так пользователя Reddit уволили из AWS в течение полугодового пробного периода, с формулировкой «не сможешь выжить в этой компании». Больше не дали никакой конкретики, не привели никаких метрик, доказывающих слабый перфоманс. Теперь айтишник не знает, как объяснить это быстрое увольнение на интервью в новые места работы.
Не только AWS отличился спонтанными увольнениями новых сотрудников. Другой айтишник на Reddit отмечает, что в Tesla принят найм большими волнами и аналогичное сокращение большими волнами.
От сокращений трудно застраховаться во время кризиса. А в крупных компаниях судьба сотрудника в малой степени зависит даже от него самого. Если проект закрыли, решили «замотивировать» команду вашим увольнением или просто сэкономить на обещанном повышении зарплаты, на выдающиеся заслуги вряд ли посмотрят.
Единственный выход — быть всегда в тонусе, готовым к поиску новой работы. Вот отличный курс для этого.
Прокачивать навык коммуникации и самопрезентации всегда полезно. На курсе разбирают ключевые правила и неочевидные нюансы с учетом специфики сферы IT.
Вас ждут 1,5 часов видеолекций, 4 статьи и нескольких ресурсов для скачивания. Проходить курс можно в любое удобное время.
Курс стоит $59,99, есть возможность возврата денег в течение 30 дней.
Одна из самых неприятных ситуаций — когда сначала дали оффер, а потом отозвали его. Обычно оффер воспринимается как гарантия новой работы, но, к сожалению, это не так — и работодатель может внезапно «передумать». Так случилось с айтишником, который устраивался в EPAM, получил оффер, успел уволиться с прошлого места и в итоге остался безработным. По его словам, в HR-департаменте сказали, что выплатят ему компенсацию, но в итоге не выполнили это обещание.
Формально работодатели имеют право отзывать офферы когда угодно — с этим можно столкнуться и при найме в небольшие компании.
Застраховаться от таких случаев трудно — разве что не спешить увольняться со старой работы и чаще ходить на разные собеседования, чтобы офферов было несколько на всякий случай.
Читайте почаще Adviser — мы делимся актуальной информацией об обучении и найме, рекомендуем курсы для старта и развития в профессии. А еще рассказываем обо всем, что делает жизнь айтишника проще и интереснее: от хобби до инвестиций.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
Поржал. Дальше можно не читать.
На самом деле, дури у буржуев хватает, так как сейчас конторы просто завалены резюме. Насчёт гостинга вспомнилось, как прошёл 3 раунда интервью в одну довольно серьёзную контору, лидера рынка в своей нише. После техсобеса ХР прям писал кипятком, типа так я понравился. После последнего интервью с кислорожими манагерами хрюн ушёл в закат. Через год мне написал уже хрюн из агенства по поводу той же позиции. Передал через него привет этим красауцам.