«Крепостное право вернули?» LinkedIn спорит, надо ли сообщать работодателю, что ходишь на собесы

— До [периода правления] Бориса Годунова был Юрьев день — можно было перейти, куда или к кому хочешь.

А если серьёзно, если бы я узнала, что мой сотрудник сходил на собеседование, я бы уточнила, почему. Может, хочет свою ценность на рынке посмотреть — ок, отлично, будем использовать эту информацию для годового перформанса (или просто на переговорах о повышении зарплаты). Если он хочет изменить работу — тоже ок, хорошо, что прояснили.

Нужно понять, он/она уже внутри себя принял/-а решение об увольнении или нет.

Если да — будем честны друг с другом, составим план передачи дел. Может, на полставки стоит перейти на несколько месяцев, чтобы сотрудник мог совмещать поиск работы и плавно передавал дела.

На мой взгляд, стоит держать в фокусе долгосрочную перспективу в работе с командой. Пусть лучше сотрудник перейдет в другую компанию, но будет распространять позитивную информацию про прошлого работодателя и мы сохраним возможность вернуться к сотрудничеству в будущем. И сохранять человечный подход. 

— В некоторых странах, если узнают, что ты втихаря ищешь работу, сразу увольняют — и так не только в США. 

…Проблема не в том, что он не сообщил, что ищет [другую работу], а в том, что не пошёл на предварительный диалог. 

— …Если команда была постоянная, то внутри неё, скорее всего, сложились нормальные рабочие и просто человеческие отношения. И в таком случае было правильно «ключевому разработчику» сначала поговорить с лидом/руководителем о том, что его не устраивает текущий уровень зарплаты. Лично для меня это — показатель психологической зрелости человека, понимание им самим его собственной ценности как специалиста и того, чего он действительно хочет.

Со стороны подобный торг выглядит, как желание получить подтверждения своей ценности извне, потому что внутри не хватает, а не реальное желание расти дальше в финансовом и профессиональном плане.

— Быть в курсе того, что происходит на рынке, можно только, сходив на собес, — человек сходил.

Невозможно оценить свой уровень, если не ходить на собеседования, — вот вообще никак. Коллеги могут точно так же пребывать в своём «коконе», и быть не в курсе. ИТ ведь не про предметную область, а про потребности бизнеса в первую очередь.

Человек один раз поговорил с другим работодателем — и теперь сможет на 50% больше приносить денег семье, на 50% больше баловать ребенка, сделать на 50% лучший ремонт и т. д. и т. п. Вот он, пример перед глазами. А на сколько бы поднялся его доход, если бы он решил соответствовать вашим представлениям о том, как надо делать? 

— …Я думаю, работник проявил вежливость к текущему руководству, сообщив об этом предложении и предложив в свою очередь компромисс. И я думаю, что текущему руководству надо в этом случае не становиться в позу, а трезво просчитать выгоды и потери возможных решений. 

Я вообще считаю, что по отношению к производству (не к людям, там работающим), надо стараться быть непредвзятым и нейтрально эмоциональным. А по поводу работников: если вы будете всё время ставить себя на место ваших подчинённых и пытаться смотреть на ситуацию их глазами, вам, как руководителю, это пойдёт определенно на пользу.

— Если компания хочет заработать больше — это хорошо и правильно, а если сотрудник — то это ужасно…

— Не допускайте наличие ключевых сотрудников. Они имеют свойство уходить на больничный, в отпуск, увольняться и т. п. Ставить свой бизнес на одного человека — это по меньшей мере глупо.Организуйте ротацию кадров и обмен опытом. 

— От концепции общего владения кодом (как и бизнес-процессами и чем угодно ещё в компании) выигрывают все. Если нет ключевого сотрудника, то любой может уйти в отгул, на больничный, в отпуск и т. д. Все друг друга страхуют и могут подменить. И бизнесу хорошо, и работникам.