На днях мы писали о том, как джун запустила в линкедине челлендж «Найти работу за 50 дней», — и что из этого вышло. Поговорили с HR-директором, ex-Viber и EPAM, фаундеркой рекрутингового агентства Recrucial Мариной Хомич о том, как джуну искать работу в 2024.
На днях мы писали о том, как джун запустила в линкедине челлендж «Найти работу за 50 дней», — и что из этого вышло. Поговорили с HR-директором, ex-Viber и EPAM, фаундеркой рекрутингового агентства Recrucial Мариной Хомич о том, как джуну искать работу в 2024.
Расскажу о том, о чём говорю на своих карьерных консультациях, на вебинарах и лекциях.
Получению классных джоб-офферов в 2024 году препятствуют те же причины, что и в 2023, 2022, 2021, 2020… и даже в 2015 году.
Кандидаты, увы, часто допускают одни и те же шаблонные, банальные ошибки — что и мешает им трудоустроиться в хорошую компанию. Об этом я сейчас и расскажу на примере начинающего специалиста по тестированию для компании нашего клиента. Итак, какие это ошибки.
Первая ошибка в стратегии поиска работы, которую я заметила, — кандидаты не используют все возможные ресурсы для поиска работы. Приведу пример. Я представляю компанию, зарегистрированную в Нидерландах, и иногда мне приходится по запросу для наших клиентов искать специалистов в Беларуси. Естественно, у меня нет доступа к белорусским джоббордам, на которых нужно официально регистрировать компанию и платить с юридического счёта компании, зарегистрированной в Беларуси. Поэтому первый источник, куда я прихожу за кандидатами, если ищу их в Беларуси, — это LinkedIn.
Помимо LinkedIn в одних случаях я использую GitHub, в других — телеграм-чаты, в третьих — профессиональные комьюнити, в которых у меня сохранился нетворк. Но я заметила: иногда через телеграм-чаты ко мне приходят кандидаты, которые находятся в поиске работы, и когда я их спрашиваю про их LinkedIn-профайл, они говорят, что не смогли разобраться, как взаимодействовать с платформой.
Кандидаты не используют самые популярные платформы по поиску работы только потому, что у них не хватает на это времени или знаний, что я как рекрутер интерпретирую как недостаток мотивации.
Потому что любую проблему можно решить, если это у тебя в приоритете и у тебя есть серьёзный мотив. А мотив, особенно для начинающих специалистов, — это то, что выделяет таких специалистов из массы их конкурентов, с кем они соперничают на рынке труда. Поэтому, на мой взгляд, нежелание кандидата использовать все доступные и возможные платформы для поиска объясняется только недостаточным количеством усилий, которые он прилагает к этому поиску.
Чтобы понять, какие источники поиска вакансий будут на вас работать, не надо обладать специфическими знаниями. Достаточно просто поискать эту информацию в интернете, в LinkedIn — и вы найдёте множество статей со ссылкой на телеграм-каналы и другие ресурсы, где искать работу, как искать работу, и так далее.
Наверное, самый сложный вопрос при использовании различных каналов состоит в том, как упорядочить информацию, касающуюся вашего поиска работы. На недавней лекции, которую я проводила по теме построения карьеры в иммиграции, я как раз рассказывала и даже давала пример таблички, которую может составить для себя кандидат и отслеживать с её помощью прогресс поиска работы.
В этой таблице должны быть поля, в которых будёт название компании, название вакансий, дата публикации вакансии и дата, когда кандидат откликнулся, писал ли он рекрутеру напрямую или откликался на каком-либо джобборде. Если писал напрямую, то какое резюме и какое сопроводительное письмо он отправлял тогда, был ли отклик или нет, если да, то в какие сроки.
Всё это поможет управлять процессом поиска работы.
Например, если вы отправили резюме и через неделю не получили никакого ответа, но у вас есть почта рекрутера, на которую вы отправляли резюме, — вполне уместно написать follow-up и попросить обратную связь. То же касается и проведения интервью. Нормально через неделю написать своему интервьюеру и задать вопрос о результатах, если к вам никто не возвращается с ответом.
Повторю, у компании есть интерес закрыть позицию и нанять самого квалифицированного и подходящего кандидата. Но ваш интерес в приоритете у вас, поэтому, если вам не отвечают, возможно, компания не сочла вас квалифицированным кандидатом, или возможно, компания просто забыла о вас, но в ваших интересах получить ответ на свой запрос. Вам стоит писать и следить за коммуникацией как с рекрутером, так и с компанией, с которой вы общались.
Ещё один момент, на который я обратила внимание: порой кандидаты не указывают полную информацию о себе в резюме (в том числе тех, которые они публикуют на джоббордах). Я могу понять это, что, проработав 20 лет в разных сферах кто-то опускает информацию о местах работы 15 лет назад. Но всё равно нужно понимать, что для рекрутера это — пропуски в вашем рабочем стаже, мы их называем «белыми пятнами» в резюме. И обязанность рекрутера на своём этапе проверки пройтись с кандидатом по всем «белым пятнам» в резюме и выяснить, чем он занимался в это время.
Если вы публикуете пустое резюме, в котором не указаны места вашей работы/стажировки/сертификации, которые вы проходили, а также обучение, то такое резюме вас не продаёт как кандидата — рекрутеры просто не будут с вами связываться и предлагать вам что-то.
Ещё одна ошибка, на которую я обратила внимание, — кандидаты часто не делают «домашнюю работу», то есть не готовятся к интервью. Когда я отправляю кому-то предложение с вакансей на почту, я даю в нём гиперссылки на страницу компании, куда ищу специалиста. Иногда добавляю гиперссылки на специфику работы компании, то есть программное обеспечение, в какой области компания ведёт разработку, чтобы кандидат мог почитать об этом и понять, о чём может предположительно вестись беседа.
Но, к сожалению, я заметила, что очень мало кандидатов (в том числе те, которые находятся в активном поиске работы), вообще переходят по этим ссылкам и готовятся.
Это один аспект. Второй аспект той же проблемы — некоторые кандидаты вообще не готовятся к интервью. Я интервьюирую сейчас кандидатов с опытом работы до года или вообще без такового (у которых за плечами только курсы). Конкурировать друг с другом они могут только лишь по своим теоретическим знаниями и пониманию профессии.
И когда на интервью я задаю новичкам в профессии вопросы по теории, иногда получаю от них неправильные ответы, а порой и вовсе: «Ой, я забыл, курсы были давно, не знаю, год или полтора назад, я что-то не повторил перед собеседованием». То есть кандидат откровенно признаётся, что он пришёл на интервью и при этом не подготовился.
У новичка всего один козырь — и он так и не достал его из рукава. Для меня это вопиющая ошибка, такие кандидаты сразу не проходят на следующий этап в моём процессе — на основе чего ещё мне выбирать, если кто-то даже не потрудился освежить свои теоретические знания.
Ещё бывают случаи, когда кандидат начинает придумывать ответ на вопрос. То есть я задаю, например, какой-то теоретический вопрос, прошу пояснить, что представляет собой определённый вид тестирования. И иногда кандидат не знает или не помнит ответ, либо помнит приблизительно, и начинает что-то придумывать на ходу. Не знаю, на что он рассчитывает в этом случае, но я, с другой стороны, знаю правильный ответ на этот вопрос и понимаю, что кандидат рассказывает мне, условно говоря, какую-то ерунду. Это тоже, конечно, минус.
Обращаю внимание, что бывают случаи, когда на интервью я задаю кандидатам практическую задачу с целью проверить их практические знания. Как правило, на своём этапе я задаю несложные задачи и даю кандидатам опцию либо подумать над ответом минут пять, может быть, написать какие-то варианты на листике бумаги, либо выдать мне ответ сразу, как кандидатам комфортнее.
И я заметила, что очень немногие выбирают опцию подумать. Возможно, это стресс или просто кандидаты боятся. Но надо понимать: если компания даёт возможность подумать, то поиск решения в спокойной, менее стрессовой обстановке скажется на качестве вашего ответа в лучшую сторону.
Это тоже важный совет для собеседований: если компания даёт вам время подумать над ответом, воспользуйтесь предложением. Если у вас нет времени подумать над ответом, но вы уже присутствуете на интервью, возьмите стакан воды, просто выпейте и подумайте в это время. Выигрывайте себе время, чтобы обдумать вопросы, даже если они не кажутся вам сложными. Уверяю вас, что обдуманный ответ будет всегда лучше, чем необдуманный.
Иногда мне приходится отказывать кандидатам из-за недостаточно качественного выполнения практической задачи, хотя по всем другим аспектам они мне очень нравятся. Но я отлично понимаю: если кандидат не взял время подумать над задачей на интервью, не перечислил какие-то очевидные варианты её решения, велика вероятность, что и в рабочих условиях он не будет уточнять требования, будет торопиться и допускать ошибки. Для специалистов начинающего уровня это критически важно — подходить к работе ответственно и выполнять её максимально без ошибок.
Ещё одной очевидной, но не всегда соблюдаемой вещью является пунктуальность. Кандидаты по-прежнему опаздывают на интервью. Я сталкиваюсь с этим даже у тех, кто находится в активном поиске работы. Даже несмотря на свой активный поиск, на то, что они размещают своё резюме на всех платформах и откликаются на LinkedIn, люди всё равно позволяют себе опаздывать даже на онлайн-интервью.
Понятно, что бывают разные жизненные обстоятельства, но это не останется незамеченным. Это может не стать единственной причиной отказа, но в любом случае это минус кандидату, и компания, конечно же, обратит на это внимание.
У меня был опыт, когда я отправляла предложение о сотрудничестве кандидатам, резюме которых я нашла на джоббордах. Кандидаты добавляют в резюме свою электронную почту в качестве контакта для связи. Я присылаю им предложение с интересной вакансией, которая подходит по их скилл-сету, но в 50% случаев не получаю ответов. Для меня это ничего не значит, я понимаю, что это просто часть моей воронки отбора. Но я понимаю со своей стороны, что эти кандидаты, если они действительно находятся в активном поиске, просто потеряли свой шанс. Возможно, они уже нашли работу, возможно, они потеряли свой шанс по невнимательности, может быть, они не заметили моё письмо, но в любом случае я от этого ничего не потеряла, а вот кандидат — да.
Ещё бывает, я отправляю кандидатам ссылку на календарь или платформу для бронирования онлайн-интервью, чтобы не переписываться часами о доступных слотах. И я заметила, что даже кандидаты на позицию тестировщика, которые должны уметь разбираться с софтом, иногда не могут справиться с этим. Они либо не умеют бронировать встречи, либо не умеют их отслеживать и просто не приходят на интервью, потому что не справились с задачей.
Я понимаю: для кого-то это новый инструмент. Если отправляю такую ссылку для бронирования своему клиенту, я обязательно прослежу, чтобы он разобрался и забронировал встречу.
Но если мы говорим про кандидата, который претендует на позицию в компании по разработке программного обеспечения и не понимает, как разобраться с инструментом по бронированию онлайн-встреч, то для меня это проваленный первый тест.
Ещё одна проблема, с которой я сталкиваюсь на интервью, — это плохая самопрезентация кандидатов. Я провожу много интервью и понимаю, что такой опыт нарабатывается. Однако мне кажется, что достаточно просто быть взрослым человеком и адекватно оценивать ситуацию. Вы приходите на интервью в компанию, и вас просят рассказать о себе. Некоторые кандидаты начинают, как на уроках английского: «Меня зовут Андрей, мне 25 лет» — и дальше выдают всю свою биографию. Это выглядит, как минимум, странно. Мне неинтересна биография кандидата. Мне интересно, почему он считает, что подходит на позицию.
Не нужно представляться и рассказывать, как вас зовут, говорить, когда вы окончили университет. Просто расскажите о своём рабочем опыте и опыте обучения в обратном хронологическом порядке.
Опишите, почему вы считаете, что подойдёте в компанию на эту вакансию, почему хотите заниматься этой работой и чем можете быть полезны. Вопрос: «Расскажите о себе», — рекрутер часто задаёт, чтобы послушать, как вы презентуете себя помимо резюме, прояснить непонятные вещи в резюме и задать уточняющие вопросы. Также, чтобы немного понять вашу биографию и пробежаться по узким моментам в ней.
Важно готовиться к этому вопросу и репетировать самопрезентацию. Особенно если у вас мало опыта прохождения интервью, репетируйте ответы заранее. Вам не обязательно на встрече чеканить их как стихотворение, выученное наизусть, но репетиции помогут вам не сбиваться, построить уверенную речь, улыбаться и смотреть в камеру во время рассказа о себе. Это поможет вам дать более качественный ответ на этот вопрос, чем если бы вы импровизировали прямо на интервью.
Ещё один важный аспект касательно интервью — это то, что вы должны уметь отвечать за каждое слово в вашем резюме. Если интервьюер зантересуется любым абзацем, любым словом, любой технологией или инструментом, упомянутом в вашем резюме, — вы должны быть готовы рассказать о том, как вы это применяли, при каких условиях, когда последний раз, что это вам дало и так далее. Не стоит врать в резюме или приукрашивать, потому что есть шанс, что вас об этом спросят на интервью, и это испортит впечатление о вас, если вы не сможете дать исчерпывающий ответ.
В последнее время я часто сталкиваюсь с ситуациями, когда кандидатам отказывают не по причине недостатка их технических компетенций, а по причине коммуникативных навыков.
Иногда кандидаты играют в «бинго» на интервью. Компания или технический специалист задаёт им вопрос по технологиям, которые, по мнению кандидата, стоит использовать для решения задачи, или о технологиях, которые он использовал ранее, — а тот отвечает односложно. Например: «Вы про кластеризацию?» — и это весь ответ на вопрос. Так отвечать на вопросы интервьюера нельзя!
Ваш ответ должен быть максимально развернутым. Вы должны проговаривать всё так, чтобы интервьюер всё понял, — словно он пятилетний ребёнок. Ответ должен строиться по схеме STAR: сначала опишите ситуацию, которая потребовала решения, затем — задачу, перед вами стоящую, потом действия, которые вы предприняли и почему, и завершите описанием результата. Например:
«На проекте стояла задача увеличить скорость сборки проекта. Мы проанализировали несколько инструментов, которые могут это сделать. В решении задачи участвовали три специалиста: я и двое моих коллег. Каждый из нас после нескольких дней исследования предложил своё решение. Мы обсудили их плюсы, минусы и предпочтительность выбора той или иной технологии для компании. Выбрали решение номер два, решили двигаться с ним дальше. Проверили его на практике. Скорость действительно увеличилась на десятые миллисекунды, после чего мы внедрили это решение в проект».
Помимо этого, очень важно следить за тем, как вы отвечаете на вопросы. В последнее время всё чаще сталкиваюсь с жалобами на пассивную агрессию или токсичность кандидатов на интервью. Независимо от того, нравится ли вам компания и специалист, который вас интервьюирует, для вашей репутации будет полезно оставить о себе позитивное впечатление. Это важно независимо от того, насколько вам нравится ваш интервьюер. Это, в принципе, как в работе с клиентами. Неважно, насколько мне нравится клиент, с которым я веду переговоры и хочу ли я с ним сотрудничать в будущем, моя задача как профессионала — оставить о себе такое впечатление, чтобы клиент хотел работать со мной. То же самое и с интервью.
Ваша задача — оставить о себе такое впечатление, чтобы даже если интервьюер вам не понравился или разозлил вас во время интервью, его знакомый, придя за рекомендацией, услышал: «А вот был у меня хороший кандидат на собеседовании, можешь его тоже посмотреть».
Иногда интервьюеры специально пытаются расшатать ваше эмоциональное состояние, чтобы посмотреть, что скрывается за маской профессионала. Если вы дадите слабину и позволите себе высказываться некорректно, негативить или нападать, пусть даже в скрытой форме, это никогда не сыграет вам на пользу.
Еще одна ситуация, с которой я сталкиваюсь, — это когда кандидат врёт о своём опыте в резюме. Рекрутеру просто проверить достоверность этих данных. Можно на интервью задать несколько практических вопросов о проекте, расспросить о процессе работы. Сразу станет понятно, написал ли кандидат правду в своём резюме. Я сталкивалась с такими случаями, когда кандидаты указывали опыт работы, но не могли рассказать ничего конкретного. Это, безусловно, красный флаг. С таким человеком я больше общаться не буду, потому что для меня это показатель, что кандидат высокорисковый.
Также у меня были случаи, когда кандидаты искали работу после двух лет отработки по распределению. Я спрашивала, чем они занимались на протяжении этих двух лет. Часто они отвечали, что ищут новую работу, потому что на распределении не было задач, перспектив карьерного роста, или они там ничего не делали. При этом у таких кандидатов не было опыта стажировок, пет-проектов, фриланса, хотя из их слов следовало, что у них было на это время. Естественно, такие кандидаты были отмечен как недостаточно мотивированные.
Тот, кто, имея постоянную работу, учится по вечерам и выходным, делает дополнительные усилия для получения практических навыков, учит английский язык, показывает мотивацию и стремление, всегда выигрывает у коллег, которые не занимаются ничем полезным во время распределения.
Ещё часто сталкиваюсь с тем, что кандидаты зачитывают ответы на теоретические вопросы на интервью. Думаю, ни для кого не секрет, что это видно на видео-интервью. В целом, нет ничего плохого в том, чтобы иметь заметки перед интервью. Я даже советую держать перед глазами своё резюме и описание вакансии, на которую вы проходите интервью, чтобы быстро ориентироваться в ответах, не путать даты и названия работодателей. Но зачитывать ответы — это сразу минус.
Ещё одна важная вещь — кандидаты должны готовить свои вопросы для интервью с нанимающей компанией. Кандидат, который не задаёт вообще никаких вопросов, рассматривается компанией как недостаточно мотивированный.
Поэтому, нравится вам это или нет, нужно подумать над вашими целями и ценностями, подумать над тем, что предлагает компания, как это соотносится с вашими целями, и во всех моментах, которые вызывают у вас интерес или в которых вы недостаточно что-то поняли, обязательно задавайте дополнительные вопросы нанимателю. Важно их корректно формулировать.
Наконец, хочу обратить внимание на нерелевантные отклики и нерелевантные резюме. Мне на позицию начинающего специалиста по тестированию приходили отклики, например, от начинающих программистов с опытом в программировании.
С одной стороны, такой специалист может быть неплохим тестировщиком, поскольку он разбирается в разработке ПО. Но если посмотреть на такой отклик со стороны компании, то видно, что специалист имеет другой профиль. Обязанности и спектр знаний специалиста по тестированию отличаются от профиля программиста. В индустрии считается, что разработчики, особенно с опытом, зарабатывают больше, чем специалисты по тестированию. Для нанимающих менеджеров компании такой отклик выглядит высокорискованным, потому что специалист пришёл в другую область компетенции вынужденно, и как только ему поступит предложение по его профилю с более высоким финансовым вознаграждением, — он его примет.
Для компании нет смысла нанимать такого специалиста, потому что она ищет специалиста на конкретную роль и ждёт, что он будет расти и развиваться в этой роли.
Поэтому я рекомендую кандидатам не откликаться на все предложения подряд. Ищите альтернативные варианты, но если у вас есть знания в программировании и тестировании, сформируйте своё резюме так, чтобы оно отвечало на вопрос, почему вас должны нанять как тестировщика.
Опишите релевантные знания, навыки и умения, но не откликайтесь на позиции, с которыми считаете, что справитесь, но которые не совпадают с вашим опытом. Это никогда не даст желаемого результата.
Таким образом, чтобы успешно искать работу и проходить интервью, необходимо избегать распространённых ошибок:
Важно проявлять мотивацию, быть вежливым в общении и тщательно готовиться к каждому этапу процесса найма.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
камон, тётя, ну отправь ты письмо еще раз через неделю
жесть
Пользователь отредактировал комментарий 2 июня 2024, 12:39
нормальный же совет дают, возьмите время да подумайте, тем более если это интервьюер предлагает, даже если знаешь ответ это позволяет успокоиться, немного передохнуть
в чем тут жесть?
не нужны стране эти айцишники, и прочие. нужны рабочие руки - точить норму заготовок, делать танки и снаряды. враг не дремлет и лязгает гусеницами у границ, хочет покусится на нашу стабильность и процветание
Слишком много слов для выражения вполне простого желания "упростите мне работу по максимуму"
ну если джунам работа не нужна то можно и не упрощать работу hr, пускает страдает)
Т.е. мы ищем терпил без своего мнения, которые будут молчать когда на них орут. [censored - П. 4.1.2. Пользовательского соглашения — https://mstagmanager.com/pages/polzovatelskoe-soglashenie]
Комментарий скрыт за нарушение правил комментирования.
[censored - П. 4.1.2. Пользовательского соглашения — https://mstagmanager.com/pages/polzovatelskoe-soglashenie]
Пользователь отредактировал комментарий 2 июня 2024, 21:57
понтануться это называется, задать задачу решение которой ты уже знаешь и вот он какой я умный и ты тупой джун
Это просто смех, когда рекрутер пытается задавать какие-то практические вопросы (если это конечно не собес другого рекрутера), толком не понимая о чем спрашивает. Такая вот тетя, которая с большего умеет только постить вакансии и собирать отклики, вдруг на серьезных щах будет пытаться разговаривать на технические темы с опытным человеков и оценивать его знания. Ну не бред ли. Думаю, что достаточно задать встречный или наводящий вопрос, чтобы такой горе специалист поплыл и от обиды забраковал вашу кандидатуру.
Ну а так вообще очень ценные и оригинальные советы, сразу чувствуется экспертка на опыте: имейте профиль в линкедине, готовьтесь к собесу, на собес приходите вовремя ... Как мы до этого жили и работу искали, даже не понимаю.
Пользователь отредактировал комментарий 2 июня 2024, 22:19
С чего вы решили что она не понимает что спрашивает?
Судя по тексту ее работа не заключается в том что бы поприветствовать кандидата и представить технического специалиста который будет проводить интервью.
Задает теоретические вопросы, значит разбирается в теме.
Да и для джуна большая экспертиза и опыт не нужны.
Лично я верю в людей, и считаю что они способны на самые невероятные поступки))
Комментарий скрыт за нарушение правил комментирования.
[censored - П. 4.1.2. Пользовательского соглашения — https://mstagmanager.com/pages/polzovatelskoe-soglashenie]
Половина или чуть больше пунктов - это как раз то, что отличает джуна от более зрелого специалиста. Неправильно ожидать их выполнение от джуна.
Многие остальные не являются ошибками.
Например, недостаточное изучение бизнеса, миссии, и прочих религиозных основ очередной, N-ой по счёту, компании. Если учесть, что ставок, которые кандидату приходится просматривать, десятки а то и сотни, то не напасёшься никакого времени всех их изучать. Ну и положа руку на сердце - зачем их изучать?
Или претензия, что приукрашивают или врут... ну так эта. Индустрия сейчас находится в состоянии, когда наиболее выгодная модель поведения называется "не нае...шь - не проживёшь". Такие вот стимулы (особенно для джунов!) сделаны, вот они и ведут себя в массе энергоэффективно, так сказать.
Ну или откликаться на релевантные вакансии. Ну камон! Это же джун. Он по определению откликается на что угодно, на всё подряд, лишь бы заполучить первую строчку в резюме.
Ну если у него десятки а то и сотни интервью то да, тогда времени не напасешься.
А если десятки а то и сотни откликов на вакансию а на интервью приглашает максимум пару штук то имхо все же лучше это сделать.
Хотя бы что бы офер получить)
Многие пункты звучат как издевательства.
В общем джунам нужно качать скилл "самопрезентация" и заучивать ответы на типовые вопросы, а то не пройдете Марину Хомич
Пользователь отредактировал комментарий 3 июня 2024, 00:26
Пощадите, во время собеса не каждый может вспомнить название компании, в которую собесится
Вопрос на пять, что сдаем?
Вопрос на четыре, как меня зовут?
Вопрос на три, какого цвета учебник?
Сдавленный шепот:
Вот валит гад!
Пользователь отредактировал комментарий 3 июня 2024, 15:48
Иногда и собеседующий не может вспомнить )