«Не врал, но иногда блефовал». Как айтишники ходят за контрофферами

Вот какие популярные сценарии в игре «оффер — контроффер» можно выделить из историй наших спикеров — ИТ-специалистов: 

Хотели контроффер — и получили

Самый популярный вариант. Его адепты добывают контроффер целенаправленно и, как правило, принимают его, даже когда новые офферы — лучше. Некоторые [слегка] блефуют. Почти все делают оговорку: важно объективно оценивать себя и ситуацию на рынке — ведь так можно «нечаянно» уйти из компании, где вас почти всё устраивало.

Несколько историй про это.

1. Офферы были лучше, чем контроффер. Но разработчика устроило, что зп подняли «до приемлемого» уровня

Разработчик, Беларусь

— В 2018 я хотел зарабатывать больше, менеджер в EPAM вроде бы обещал, но зарплату мне не поднимали. Тогда я решил прийти с оффером от другой компании — как раз на такую сумму, какую хотел бы получать. Итог переговоров: мы договорились, что в течение полугода мне в 2 этапа поднимут зарплату до нужной суммы.

Второй раз мне пришлось идти к работодателю (всё ещё в EPAM) с двумя офферами от других компаний в 2021. Меня не устраивала зарплата, а рост обещали только после ассессмента, который я не хотел проходить. Семейные обстоятельства не позволили мне уйти на новое место — и решил использовать офферы «со стороны», чтобы улучшить финансовые условия. Каков итог: контроффер не перебил офферы по деньгам, но зарплату мне подняли — до приемлемого для меня уровня. С моей стороны тоже была уступка: пришлось пройти ассессмент. 

2. Раз в год получал оффер, чтобы получить контроффер

Тимлид, Беларусь

— На протяжении 5+ лет карьеры заход с оффером был единственным инструментом повысить зарплату. Считаю, что ничего плохого, если пользуешься таким приёмом раз в год. В трёх компаниях я вообще дважды использовал чужой оффер, чтобы поднять зарплату. Никогда не врал, но иногда блефовал (оффер у меня был, но от компании, в которую я не хотел идти). В большинстве случаев я выбирал «остаться», даже если контроффер давал меньше в деньгах, чем оффер. Везло с командами/компаниями, + смена места работы — стресс.

3. Помогло стать Solution Architect

Java-разработчик — Архитектор, Беларусь (компании — в США, Великобритании, Хорватии)

— Первый контроффер я получил, когда переходил с миддла на сеньора. Последний — когда хотел поменять роль на Solution Architect, добился также роста материальной части на 30%. Мне эта тактика помогала в 80% случаев, обычно я соглашался на контроффер, но были и неприятные ситуации, когда компания воспринимала мои действия как «подставу» — и тогда мы расходились по обоюдному согласию. 

4. Не ради денег, а ради проекта (к тому же оффер был с релокейтом, а уезжать не хотелось)

Разработчик, Беларусь

— Дважды использовал офферы от других компаний не ради денег, а чтобы кое-что поменять. Первый раз в 2020 году — когда несколько месяцев сидел на бенче. Заявил об уходе — проект нашли очень быстро. Во второй раз я хотел сменить проект в 2022 году: спустя 4 года работы в компании меня перевели на старый и большой, очень запутанный проект с огромным количеством сложной аналитики — просто ужас. Я попросил поменять его — и ни ответа, ни привета. Тогда я пришёл с несколькими офферами (они были с релокацией, а я не хотел переезжать) и добился своего. 

5. Блефовал

QA-инженер, Беларусь

— Даже не имея офферов на руках, воспользовался фразой: «Не дадите денег — уйду, у меня оффер есть». И мне не стыдно! В компании не проверяли, есть ли у меня оффер — поверили на слово. Но если бы попросили показать, то, наверное, пошёл бы на собеседования, чтобы добыть его. Проработав в компании 2,5 года, я зарабатывал $600 грязными, а хотел $1200 чистыми — дело было в декабре 2021 года. Больше никогда к такому не прибегал — да и впредь не хотел бы: если ты незаменим на проекте, компания и так соглашается на твои условия.

Хотели уйти. Но приняли предложение остаться

Таких историй уже меньше. Специалисты искренне собирались найти подработку или новую работу, результат их удивил.

1. Зп удвоилась (а до этого не соглашались прибавить 20 процентов) 

Java-разработчик, Беларусь

— Скажу честно: я не хотел использовать оффер, как инструмент воздействия. Но когда заговорил об уходе, они сами предложили существенную прибавку (с условием, что пройду ассессмент на сеньора через пару месяцев). Я бы сказал, что сыграли несколько факторов: напряжённость на проекте с заказчиком, желание работодателя сохранить проект и моя позиция на проекте на тот момент. Счастливое стечение обстоятельств. Приди я с тем же в феврале 2022 (а не в январе) — уже бы не прокатило.

2. Поставил «Open to work» — эйчар поинтересовалась состоянием

Разработчик Senior, Грузия

— Я даже не успел получить ни одного оффера: хватило лишь поставить «Open to work» в линкедине — и на следующий же день эйчар поинтересовалась моим состоянием и как мне работается на проекте. А к следующей зарплате мне хорошо так накинули — до среднего уровня по рынку, то есть плюс 20-25%. Следует уточнить, что мысли уйти из компании у меня не было. Я подумывал взять ещё один проект, так как в тот момент был в Грузии, по вечерам мне было скучно, — и это была возможность поднакопить денег. Но в итоге, когда подняли зарплату, решил остановиться лишь на одном проекте.

3. Менеджер сместил с позиции лида. После трёх офферов от других компаний всё вернули

Тимлид, Беларусь

— У меня были проблемы в коммуникации с менеджером: он ко мне не прислушивался, постоянно искал косяки в моей работе, не давал расти. В какой-то момент ему удалось сместить меня с позиции лида — и я стал обычным специалистом. Меня такой расклад не устроил. Я принял решение покинуть компанию. И о чудо — рынок меня ждал. Три собеса превратились в три оффера (продолжать я не стал) на гораздо лучших условиях. Когда я огласил решение уйти, руководство выбрало вариант с повышением меня в должности и условиях. А с тем менеджером больше не работаю. Это было осенью 2022.

Отклонили контроффер

В этой главе в первый и последний раз (в нашем микро-опросе) звучит мнение, что «давить на работодателя» не ок. Но кейс всего один.

1. Не хотела уезжать из Беларуси

Разработчица Middle на распределении

— В 2022 нас релоцировали в Польшу, а я не хотела уезжать. Мне сказали, что в таком случае мне придётся искать новую работу. Я нашла — и пришла к эйчару. И вдруг новость о моём увольнении дошла до заказчика, и он не захотел меня отпускать. Но мне уже не хотелось оставаться в компании — просто из-за «переобуваний»: то ищи работу; то останься. Да и контроффер не намного перебил оффер.

Контроффер никто не предложил

Тоже только один кейс — и он скорее про кризис.

1. Готов был перейти с контракта на b2b (уменьшение налоговой нагрузки). «Но проектов нет»

NET/React-разработчик Senior, Польша

— Работал в польском офисе ISsoft/Coherent Solutions с сентября прошлого года, пришёл, когда ввели так называемый salary freeze. Недавно хотел перейти на другой проект, так как и он сам, и зарплата не устраивали — готов был даже перейти с контракта на инкубатор. Но руководство ответило, что проектов нет. В итоге я ушёл — на руках уже были офферы.

Мнение лида, кто виноват и что делать

Один из наших собеседников и сам пользовался контроффером, и продвигал своих подчинённых. Он говорит, что никогда не хотел работать по схеме «сдай ассессмент — получи +$300». 

 — Я понял: тебя быстро повышают, когда боятся потерять. Моя стратегия, исходя из этого: повышаешь свою ценность в компании — идёшь за контроффером (в случае, когда убеждения не помогают). Если ты бесценен для компании, на твои условия пойдут. А нет — уходи в новую компанию: однажды и мне пришлось так сделать. 

Нужно ли компаниям пересматривать процессы в этом смысле? И реально ли это?

— Когда бизнес по модели аутсорс/аутстаф достигает масштабов 200 — 500 человек в компании, опций особо нет. Приходится ставить вилки и преграды, усреднять технический уровень большого количества людей, чтобы выгодно их продавать. Ну и по средней формуле компании нужно 30% джунов, чтобы хорошо зарабатывать/ диверсифицировать бизнес.  

Однако достичь баланса можно. Я работал в четырёх компаниях, знаю про процессы ещё в паре десятков. Самым слабым звеном всегда являются специалисты, которые работают с «ресурсами»: 10-20% из них на своём месте. И на месте руководителя любой компании я бы первым делом пересмотрел состав HR-отдела. Далее развивал бы направление resource managers (можно назвать это каким угодно словом). А ещё создал бы систему сдержек и противовесов и прозрачные инструменты повышения. Плюс наладил сбор всех видов фидбеков (я сталкивался с таким уровнем некомпетентности, что просто стыдно за коллег). 

Суммирую, всего-то и надо, что:

1. Прозрачные процессы для всей компании по любому направлению, + система донесения информации, + коммуникация, + секьюрность информации, которая касается отдельных групп сотрудников.
2. Развитый HR/resource management департамент, который занимается делами из пункта 1. И самое главное нормально — регулярно и заинтересованно общается с людьми. Все люди любят заботу, особенно когда им помогают на ранних порах и не забывают в будущем. 
3. Система (она опирается на процессу и работу ресурсников), которая собирает данные о каждом сотруднике и даёт понять детально, насколько конкретный человек эффективен, компетентен, профессионален. Она же помогает оценить уровень его софт скилов и определить, обладает ли он ключевыми/уникальными для проекта/домена знаниями. И как результат — будет ясна условная «ценность» конкретного человека. 

Мнение CEO рекрутингового агентства: «Рекомендую отказаться от такой практики»

А вот что думает основательница международного рекрутингового агентства Lucky Hunter Татьяна Мельничук.

Насколько заход за контроффером с оффером от другой компании популярен (у сотрудников) как инструмент?

Более того, кандидаты часто отказываются от уже принятых офферов и сообщают о том, что приняли контроффер буквально за день до выхода на новую работу. 

Не могу утверждать, что кандидаты таким образом намеренно увеличивают свою зарплату. Скорее всего так происходит, потому что ИТ-специалисты высоко востребованы на рынке, и необходимость искать замену сотрудника, особенно если это опытный Senior-специалист, менее выгодна, чем удовлетворение условий текущего специалиста. 

А сама необходимость прибегать к такому инструменту о чём-то говорит?

Сложно сказать, о чём говорит. Но я настоятельно рекомендую отказаться от такой практики, если вы делаете это намеренно: 

• Такой инструмент часто выглядит как шантаж работодателя, а значит, отношение к вам как к сотруднику, может ухудшиться. Из очевидных минусов — недоверие со стороны работодателя, которая в результате обернётся тем же самым прекращением сотрудничества, только позже. 
• Более эффективный способ решения любых вопросов — всё-таки открытый диалог с работодателем. Если работодатель не готов удовлетворять ваш запрос, нормальной историей является поиск другой работы.

Нужно ли пытаться сохранить сотрудника таким способом? 

Я считаю, что каждый случай стоит рассматривать отдельно. Если случай единичный, и вы понимаете, почему сотрудник принял такое решение, при этом очень цените его как специалиста, есть смысл предложить контроффер. Однако стоит показать ему, что такие вещи не могут быть регулярными, чтобы избежать невольных манипуляций.

А сотруднику стоит принимать контроффер?

Только в том случае, если его потребности как специалиста можно на 100% закрыть. К примеру, если дело только в зарплате, контроффер, действительно, может помочь, но если сотруднику перестала нравится сама работа, или он чувствует дискомфорт, или не ладит с коллективом, то контроффер скорее будет временной мерой.

dev.by, как и другим честным медиа, сегодня очень сложно: редакция работает за пределами страны, а наши рекламные доходы сократились в несколько раз. Но мы справляемся — с вашей помощью. Это вы делитесь с нами инфоповодами, мнениями, опытом, временем и вниманием. А 210 читателей поддерживают нас донатами.

Через Patreon. 

Из Беларуси — через Donorbox.

И еще криптой. Тут кошельки.

Спасибо, что прочитали это сообщение.