Новая встреча DZ CLUB в Варшаве: лид Google о будущем мобильной индустрии. Купить билет 🎟
Support us

«Не врал, но иногда блефовал». Как айтишники ходят за контрофферами

Похоже, около 10% айтишников (показывает ресёрч devby.io) ходят за контрофферами «как на работу». Изучили контроффер как инструмент. 

Падтрымайце нашую беларускую версiю: перайсцi

13 комментариев
«Не врал, но иногда блефовал». Как айтишники ходят за контрофферами

Похоже, около 10% айтишников (показывает ресёрч devby.io) ходят за контрофферами «как на работу». Изучили контроффер как инструмент. 

Падтрымайце нашую беларускую версiю: перайсцi

Содержание

Вот какие популярные сценарии в игре «оффер — контроффер» можно выделить из историй наших спикеров — ИТ-специалистов: 

Хотели контроффер — и получили

Самый популярный вариант. Его адепты добывают контроффер целенаправленно и, как правило, принимают его, даже когда новые офферы — лучше. Некоторые [слегка] блефуют. Почти все делают оговорку: важно объективно оценивать себя и ситуацию на рынке — ведь так можно «нечаянно» уйти из компании, где вас почти всё устраивало.

Несколько историй про это.

1. Офферы были лучше, чем контроффер. Но разработчика устроило, что зп подняли «до приемлемого» уровня

Разработчик, Беларусь

— В 2018 я хотел зарабатывать больше, менеджер в EPAM вроде бы обещал, но зарплату мне не поднимали. Тогда я решил прийти с оффером от другой компании — как раз на такую сумму, какую хотел бы получать. Итог переговоров: мы договорились, что в течение полугода мне в 2 этапа поднимут зарплату до нужной суммы.

Второй раз мне пришлось идти к работодателю (всё ещё в EPAM) с двумя офферами от других компаний в 2021. Меня не устраивала зарплата, а рост обещали только после ассессмента, который я не хотел проходить. Семейные обстоятельства не позволили мне уйти на новое место — и решил использовать офферы «со стороны», чтобы улучшить финансовые условия. Каков итог: контроффер не перебил офферы по деньгам, но зарплату мне подняли — до приемлемого для меня уровня. С моей стороны тоже была уступка: пришлось пройти ассессмент. 

2. Раз в год получал оффер, чтобы получить контроффер

Тимлид, Беларусь

— На протяжении 5+ лет карьеры заход с оффером был единственным инструментом повысить зарплату. Считаю, что ничего плохого, если пользуешься таким приёмом раз в год. В трёх компаниях я вообще дважды использовал чужой оффер, чтобы поднять зарплату. Никогда не врал, но иногда блефовал (оффер у меня был, но от компании, в которую я не хотел идти). В большинстве случаев я выбирал «остаться», даже если контроффер давал меньше в деньгах, чем оффер. Везло с командами/компаниями, + смена места работы — стресс.

3. Помогло стать Solution Architect

Java-разработчик — Архитектор, Беларусь (компании — в США, Великобритании, Хорватии)

— Первый контроффер я получил, когда переходил с миддла на сеньора. Последний — когда хотел поменять роль на Solution Architect, добился также роста материальной части на 30%. Мне эта тактика помогала в 80% случаев, обычно я соглашался на контроффер, но были и неприятные ситуации, когда компания воспринимала мои действия как «подставу» — и тогда мы расходились по обоюдному согласию. 

4. Не ради денег, а ради проекта (к тому же оффер был с релокейтом, а уезжать не хотелось)

Разработчик, Беларусь

— Дважды использовал офферы от других компаний не ради денег, а чтобы кое-что поменять. Первый раз в 2020 году — когда несколько месяцев сидел на бенче. Заявил об уходе — проект нашли очень быстро. Во второй раз я хотел сменить проект в 2022 году: спустя 4 года работы в компании меня перевели на старый и большой, очень запутанный проект с огромным количеством сложной аналитики — просто ужас. Я попросил поменять его — и ни ответа, ни привета. Тогда я пришёл с несколькими офферами (они были с релокацией, а я не хотел переезжать) и добился своего. 

5. Блефовал

QA-инженер, Беларусь

— Даже не имея офферов на руках, воспользовался фразой: «Не дадите денег — уйду, у меня оффер есть». И мне не стыдно! В компании не проверяли, есть ли у меня оффер — поверили на слово. Но если бы попросили показать, то, наверное, пошёл бы на собеседования, чтобы добыть его. Проработав в компании 2,5 года, я зарабатывал $600 грязными, а хотел $1200 чистыми — дело было в декабре 2021 года. Больше никогда к такому не прибегал — да и впредь не хотел бы: если ты незаменим на проекте, компания и так соглашается на твои условия.

Хотели уйти. Но приняли предложение остаться

Таких историй уже меньше. Специалисты искренне собирались найти подработку или новую работу, результат их удивил.

1. Зп удвоилась (а до этого не соглашались прибавить 20 процентов) 

Java-разработчик, Беларусь

— Скажу честно: я не хотел использовать оффер, как инструмент воздействия. Но когда заговорил об уходе, они сами предложили существенную прибавку (с условием, что пройду ассессмент на сеньора через пару месяцев). Я бы сказал, что сыграли несколько факторов: напряжённость на проекте с заказчиком, желание работодателя сохранить проект и моя позиция на проекте на тот момент. Счастливое стечение обстоятельств. Приди я с тем же в феврале 2022 (а не в январе) — уже бы не прокатило.

2. Поставил «Open to work» — эйчар поинтересовалась состоянием

Разработчик Senior, Грузия

— Я даже не успел получить ни одного оффера: хватило лишь поставить «Open to work» в линкедине — и на следующий же день эйчар поинтересовалась моим состоянием и как мне работается на проекте. А к следующей зарплате мне хорошо так накинули — до среднего уровня по рынку, то есть плюс 20-25%. Следует уточнить, что мысли уйти из компании у меня не было. Я подумывал взять ещё один проект, так как в тот момент был в Грузии, по вечерам мне было скучно, — и это была возможность поднакопить денег. Но в итоге, когда подняли зарплату, решил остановиться лишь на одном проекте.

3. Менеджер сместил с позиции лида. После трёх офферов от других компаний всё вернули

Тимлид, Беларусь

— У меня были проблемы в коммуникации с менеджером: он ко мне не прислушивался, постоянно искал косяки в моей работе, не давал расти. В какой-то момент ему удалось сместить меня с позиции лида — и я стал обычным специалистом. Меня такой расклад не устроил. Я принял решение покинуть компанию. И о чудо — рынок меня ждал. Три собеса превратились в три оффера (продолжать я не стал) на гораздо лучших условиях. Когда я огласил решение уйти, руководство выбрало вариант с повышением меня в должности и условиях. А с тем менеджером больше не работаю. Это было осенью 2022.

Отклонили контроффер

В этой главе в первый и последний раз (в нашем микро-опросе) звучит мнение, что «давить на работодателя» не ок. Но кейс всего один.

1. Не хотела уезжать из Беларуси

Разработчица Middle на распределении

— В 2022 нас релоцировали в Польшу, а я не хотела уезжать. Мне сказали, что в таком случае мне придётся искать новую работу. Я нашла — и пришла к эйчару. И вдруг новость о моём увольнении дошла до заказчика, и он не захотел меня отпускать. Но мне уже не хотелось оставаться в компании — просто из-за «переобуваний»: то ищи работу; то останься. Да и контроффер не намного перебил оффер.

Я не считаю, что стоит использовать офферы из других компаний, чтобы надавить на своего руководителя: если ты работаешь в хорошей команде, не нужно портить отношения ультиматумами. До сих пор мне хватало смелости сказать эйчару, что моя зарплата больше меня не устраивает — и аргументировать почему. 

Контроффер никто не предложил

Тоже только один кейс — и он скорее про кризис.

1. Готов был перейти с контракта на b2b (уменьшение налоговой нагрузки). «Но проектов нет»

NET/React-разработчик Senior, Польша

— Работал в польском офисе ISsoft/Coherent Solutions с сентября прошлого года, пришёл, когда ввели так называемый salary freeze. Недавно хотел перейти на другой проект, так как и он сам, и зарплата не устраивали — готов был даже перейти с контракта на инкубатор. Но руководство ответило, что проектов нет. В итоге я ушёл — на руках уже были офферы.

Мнение лида, кто виноват и что делать

Один из наших собеседников и сам пользовался контроффером, и продвигал своих подчинённых. Он говорит, что никогда не хотел работать по схеме «сдай ассессмент — получи +$300». 

 — Я понял: тебя быстро повышают, когда боятся потерять. Моя стратегия, исходя из этого: повышаешь свою ценность в компании — идёшь за контроффером (в случае, когда убеждения не помогают). Если ты бесценен для компании, на твои условия пойдут. А нет — уходи в новую компанию: однажды и мне пришлось так сделать. 

Но даже сейчас, после 10 лет в ИТ, я часто не понимаю, чем руководствуется эйчар/ресурсный менеджер/etc. Есть же отзывы, метрики, тайм-трекеры/Jira, занимаемая должность и объём обязанностей, вилка рынка, вилка внутри компании и другие инструменты. Неужели не видно, что один сотрудник ценнее другого?

Я всегда видел, кто из моих подчинённых «пашет», а кто просто сдаёт сертификаты/проходит ассесменты. 

Нужно ли компаниям пересматривать процессы в этом смысле? И реально ли это?

— Когда бизнес по модели аутсорс/аутстаф достигает масштабов 200 — 500 человек в компании, опций особо нет. Приходится ставить вилки и преграды, усреднять технический уровень большого количества людей, чтобы выгодно их продавать. Ну и по средней формуле компании нужно 30% джунов, чтобы хорошо зарабатывать/ диверсифицировать бизнес.  

То, что можно обозначить как «хорошие процессы», может помочь удержать лояльных, выявить «более ценных» (по разным параметрам, не только по экспертизе) людей.

Но это не исправит общий подход — компании по-прежнему будут зарабатывать на разнице между зарплатой сотрудника и счетами от заказчика. Не хотелось бы обвинять всё человечество в жадности, но компания работает для и ради денег.

Однако достичь баланса можно. Я работал в четырёх компаниях, знаю про процессы ещё в паре десятков. Самым слабым звеном всегда являются специалисты, которые работают с «ресурсами»: 10-20% из них на своём месте. И на месте руководителя любой компании я бы первым делом пересмотрел состав HR-отдела. Далее развивал бы направление resource managers (можно назвать это каким угодно словом). А ещё создал бы систему сдержек и противовесов и прозрачные инструменты повышения. Плюс наладил сбор всех видов фидбеков (я сталкивался с таким уровнем некомпетентности, что просто стыдно за коллег). 

Суммирую, всего-то и надо, что:

  1. Прозрачные процессы для всей компании по любому направлению, + система донесения информации, + коммуникация, + секьюрность информации, которая касается отдельных групп сотрудников.
  2. Развитый HR/resource management департамент, который занимается делами из пункта 1. И самое главное нормально — регулярно и заинтересованно общается с людьми. Все люди любят заботу, особенно когда им помогают на ранних порах и не забывают в будущем. 
  3. Система (она опирается на процессу и работу ресурсников), которая собирает данные о каждом сотруднике и даёт понять детально, насколько конкретный человек эффективен, компетентен, профессионален. Она же помогает оценить уровень его софт скилов и определить, обладает ли он ключевыми/уникальными для проекта/домена знаниями. И как результат — будет ясна условная «ценность» конкретного человека. 

Мнение CEO рекрутингового агентства: «Рекомендую отказаться от такой практики»

А вот что думает основательница международного рекрутингового агентства Lucky Hunter Татьяна Мельничук.

Насколько заход за контроффером с оффером от другой компании популярен (у сотрудников) как инструмент?

— По статистике моего агентства, 70% офферов от наших клиентов срываются по причине того, что специалист принял контроффер от текущего работодателя.

Более того, кандидаты часто отказываются от уже принятых офферов и сообщают о том, что приняли контроффер буквально за день до выхода на новую работу. 

Такие истории происходят настолько часто, что нам порой кажется, что наша работа заключается в повышении зарплат ИT-специалистов. Но, конечно, это скорее шутка.  

Не могу утверждать, что кандидаты таким образом намеренно увеличивают свою зарплату. Скорее всего так происходит, потому что ИТ-специалисты высоко востребованы на рынке, и необходимость искать замену сотрудника, особенно если это опытный Senior-специалист, менее выгодна, чем удовлетворение условий текущего специалиста. 

А сама необходимость прибегать к такому инструменту о чём-то говорит?

Сложно сказать, о чём говорит. Но я настоятельно рекомендую отказаться от такой практики, если вы делаете это намеренно: 

  • Такой инструмент часто выглядит как шантаж работодателя, а значит, отношение к вам как к сотруднику, может ухудшиться. Из очевидных минусов — недоверие со стороны работодателя, которая в результате обернётся тем же самым прекращением сотрудничества, только позже. 
  • Более эффективный способ решения любых вопросов — всё-таки открытый диалог с работодателем. Если работодатель не готов удовлетворять ваш запрос, нормальной историей является поиск другой работы.

Кроме того, вы должны понимать, что вас не обязательно попробуют удержать. Я знаю много тимлидов, которые с позиции «уходя — уходи»  спокойно отпускают людей, даже если это очень ценный сотрудник. 

Нужно ли пытаться сохранить сотрудника таким способом? 

Я считаю, что каждый случай стоит рассматривать отдельно. Если случай единичный, и вы понимаете, почему сотрудник принял такое решение, при этом очень цените его как специалиста, есть смысл предложить контроффер. Однако стоит показать ему, что такие вещи не могут быть регулярными, чтобы избежать невольных манипуляций.

А сотруднику стоит принимать контроффер?

Только в том случае, если его потребности как специалиста можно на 100% закрыть. К примеру, если дело только в зарплате, контроффер, действительно, может помочь, но если сотруднику перестала нравится сама работа, или он чувствует дискомфорт, или не ладит с коллективом, то контроффер скорее будет временной мерой.


dev.by, как и другим честным медиа, сегодня очень сложно: редакция работает за пределами страны, а наши рекламные доходы сократились в несколько раз. Но мы справляемся — с вашей помощью. Это вы делитесь с нами инфоповодами, мнениями, опытом, временем и вниманием. А 210 читателей поддерживают нас донатами.

Через Patreon

Из Беларуси — через Donorbox.

И еще криптой. Тут кошельки.

Спасибо, что прочитали это сообщение.

Продумайте интервью и не затягивайте с оффером. HR-директор — о ваших главных ошибках при найме
Продумайте интервью и не затягивайте с оффером. HR-директор — о ваших главных ошибках при найме
По теме
Продумайте интервью и не затягивайте с оффером. HR-директор — о ваших главных ошибках при найме
Не вышла в первый день (было плохо) — отозвали оффер. Это нормально?
Не вышла в первый день (было плохо) — отозвали оффер. Это нормально?
По теме
Не вышла в первый день (было плохо) — отозвали оффер. Это нормально?
Найти работу в ЕС #4: зарплаты офферы и первые впечатления. Личный опыт менеджера
Найти работу в ЕС #4: зарплаты, офферы и первые впечатления. Личный опыт менеджера
По теме
Найти работу в ЕС #4: зарплаты, офферы и первые впечатления. Личный опыт менеджера
Айтишники назвали 15 причин принять оффер «с первого взгляда»
Айтишники назвали 15 причин принять оффер «с первого взгляда»
По теме
Айтишники назвали 15 причин принять оффер «с первого взгляда»
Как понять что этот оффер лучше не принимать: 5 историй
Как понять, что этот оффер лучше не принимать: 5 историй
По теме
Как понять, что этот оффер лучше не принимать: 5 историй
Присоединяйтесь к сообществу dev.by

Читать

Читайте также
Как беларуские выпускники поступают в Польшу и Россию — и повлияла ли война. 4 истории
Как беларуские выпускники поступают в Польшу и Россию — и повлияла ли война. 4 истории
Как беларуские выпускники поступают в Польшу и Россию — и повлияла ли война. 4 истории
dev.by искал молодых людей, которые поступили этим летом в вузы за границу, — отозвались 4 человека. Двое выбрали Польшу, ещё двое  Россию (для одного это временный вариант, он планирует перепоступить в следующем году).  Спросили у ребят, как они выбирали вузы, куда поступали одноклассники и как на выбор повлияло вторжение России в Украину (и вчерашние новости о мобилизации). 
8 комментариев
EnCata будет штамповать заводы, которые штампуют дома
EnCata будет штамповать заводы, которые штампуют дома
EnCata будет штамповать заводы, которые штампуют дома
«Строительная отрасль полностью дисфункциональна», — говорит СЕО EnCata Олег Кондрашов. И предлагает «реанимировать стройку»: повторить успех Генри Форда и запустить конвейер, который будет штамповать модульные дома. А ещё — запустить мобильные заводы с этими конвейерами. Первый тестовый дом с железными стенами и окнами в пол уже построен — в нём 2 года как живёт СЕО. А сейчас в Великом камне достраивают тестовый завод. Есть ли будущее у проекта и какое, рассказывает dev.by Олег Кондрашов.
11 комментариев
Пара айтишников переехала в Австралию. Впечатления, цены, жильё
Пара айтишников переехала в Австралию. Впечатления, цены, жильё
Пара айтишников переехала в Австралию. Впечатления, цены, жильё
15 комментариев
Компания звонит по телефону — зовёт в ИТ без навыков и английского. У айтишников вопросы
Компания звонит по телефону — зовёт в ИТ без навыков и английского. У айтишников вопросы
Компания звонит по телефону — зовёт в ИТ без навыков и английского. У айтишников вопросы
Айтишники (и не только) жалуются, что им звонят по телефону из школы IT Overone и предлагают курсы для вхождения в ИТ без первоначальных навыков и английского. 
4 комментария

Хотите сообщить важную новость? Пишите в Telegram-бот

Главные события и полезные ссылки в нашем Telegram-канале

Обсуждение
Комментируйте без ограничений

Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.

salaual
salaual то одно, то другое в Там-Сям
8

Пересматривать ЗП нужно вовремя. Многие руководители не понимают что есть очень разные люди, есть те кто постоянно хочет пересмотр, а есть те кто ждет что их работу зпметят. Первые - хотят райз за то что прошло пол года, за то что прочитали 3 статьи на хабре, за то что получили не релевантны к текущему проекту сертификат. Вторые - стараются, работают, но не инициируют пересмотр. И если вы не заметили их прогресс - идут за офером в другую компанию. Контроофер первым - кормить тролля. Контроффер вторым - признать свою ошибку. Но "ошибки нужно не признавать, а ̶с̶м̶ы̶в̶а̶т̶ь̶ ̶к̶р̶о̶в̶ь̶ю̶ вводить правила недопущения ошибок в будущем". Разберитесь кто перед вами - 1й или 2й. Если 2й - подумайте какой вы начальник.

0

1

0

Ну, раз люди из группы 1 получают такие офферы, может, они и стоят столько на самом деле, а в текущей компании им намеренно не доплачивают?

htostsi
htostsi Wizard в Moonlight
1

А як часта на практыцы працадаўца ахвотна па сваёй ініцыятыве павялічвае зарплату? Гэта такое рэдкае выключэнне што хутчэй падцвержвае практыку.

meinfreim
meinfreim Ротабот в IT-Рота
5

можно и не вовремя пересматривать - точнее, если у вас ассессмент, пересматривайте как запланировано, но делайте полноценный или близкий к оному рейз, а не +300$. Простая арифметика - ежели у меня ЗП 20-22к PLN, а на рынке специалисты того же тайтла торгуются по 25-30к, то зачем мне делать себе нервы за +300$, которые не факт ещё, что согласуют и дадут. Проще поднапрячься и сделать +1000/1500$ и продож ту же самую работу

4

Соглашусь. Так сказать, просто платите сотрудникам зарплату, соответствующую средней на рынке, тогда и контрофферы не придётся делать. На практике получается, что каждая компания (ну почти) пытается на тебе сэкономить, поэтому и приходится бегать за офферами

fabulius 91
fabulius 91 CEO в Предприниматель в Польше
-1

Хотите динамического повышения "до рынка"? Тогда будьте готовы к таким же быстрым понижениям.

htostsi
htostsi Wizard в Moonlight
3

Я першы раз пачаў хадзіць па сабесах калі заўважыў што у кампаніі дзе я працаваў шмат гадоў мяне ніхто не ведае, і нават каб перайсці на нейкі іньшы праект пачынаюць праводзіць сабес, а потым круцяць носам.
Мая лагічная думка была такая што калі гэта адбываецца так якая розніца дзе праходзіць тады сабесы ў сваёй кампаніі ці ў іньшых?
Да таго ж не сакрэт што ўменне сябе падаць, а таксама пусціць пыль у вочы выгучэннем нейкіх пытанняў якія часта сустракаюцца на сабесах, але не так ужо і патрэбны на практыцы, не адное і тое ж што прыносіць рэальную карысць прапаноўваць і ствараць цікавыя рэчы. А на вопыт амаль ніхто сур'ёзнай увагі не звяртае. Так што гэта патрабуе свайго асобнага трэнінга. І якая розніца дзе яго рабіць ў такім выпадку?

zabelarus14
zabelarus14 Инженер в НИИ им. Баца
-2

в европе кабальные контракты молодым специалистам. один раз подпишешь и будешь два года работать за 5000 в месяц. а захочешь уволится - тебе такую сумму штрафов насчитают, что не рассчитаешься.

0

Контракты у любой стране одинаковые.

0

на заводе ты сейчас тоже ничего не спишешь, потому что все списанное уже продано хахаха))

-1

Как человек, который сделал не одну сотню контрофферов (и не сделал тоже не мало):
Ходить время от времени по собеседованиям стоит специалисту любого уровня - это единственный способ узнать свою рыночную стоимость. Идти к руководству торговаться, помахивая оффером, стоит с аккуратностью. Во-первых не блефуйте - если блеф не сработает вы окажетесь в грустной ситуации. Во-вторых получение контроффера это не всегда такая яркая победа, какой оно может показаться: вы выигрываете в деньгах и проигрываете в лояльности (в практической плоскости это значит, что например при выборе кандидата на более ответственную роль с возможностями карьерного роста ваши шансы уменьшатся, при сокращениях аналогично - ну и ещё много разных ситуаций). Это не значит, что идти торговаться не стоит, это значит, что надо иметь стратегию на случай разных исходов переговоров (готовы мы действительно уходить или нет, какие условия минимально приемлемы) и прикидывать не только денежные результаты. И тактика переговоров тоже важна - вы можете зайти с позитивной позицией ("мне тут так нравится, так нравится, но приходят какие-то злодеи, предлагают чемоданы с лавэ - давайте думать вместе, как им противостоять"). В этом случае вы не потеряете лояльность ни при каком исходе, но и контроффер может оказаться скромным. А можете с жесткой (мне предложили $X, значит я столько стою и хочу не меньше).
В покер рекомендую учиться играть - очень похоже.

0

Поделюсь своим мнением - инженера не из ИТ. Получилось токсично как-то само. Я ни при чем, честно.

За 15+ лет работы в индустрии удалось поработать для компаний разных форм собственности, юрисдикции и степени "людоедства": от отвратительных совдеповских геронтократичных гос. структур до "носорогов" с историей 130+ лет и устоявшейся культурой, мимикрирующей под гуманизм и семейность. Принцип везде один: сотрудник - юнит, должный приносить прибыль. На этом можно бы закончить, но интересен спектр этого "белого шума" очевидности.

*1. Основатель компании едва ли создавал ее для того, чтобы осчастливить кого либо кроме себя. Он - такой же человек, как и все мы: стремится к ресурсам, власти, долголетию, размножению - экспансии, в общем. Кому-то приходилось торговать на "Динамо", возить сигареты через границу или мыть посуду в США на пути к "расправлению плеч". В идеальном случае каждый хотел бы иметь горшочек, который варит доход без того, чтобы разбираться во всех этих корпоративных финансах, бизнес-моделях, управлении продуктами и проектами, маркетинге, продажах и пр. Но так не получилось - приходится иметь дело с людьми, которым зарплату подавай. Сотрудники - необходимое зло, а не семья/друзья; о каком стремлении к обогащению зла может идти речь вообще ?! Сэкономил - считай, заработал. Ему, многократно раздавленному тяжестью рисков, уговоров инвесторов, поражений, непонятно, как эти "стерильные" тела, приходящие в его офис за зарплатой и хорошим отношением, могут вообще что-то требовать. Он дал им работу, и за это они уже должны благоговеть и преисполняться. Какие деньги ?! Он дает возможность учиться, развиваться, делать сложные задачи, испытывать чувство собственной гордости, которым можно поделиться потом на кухне с близкими, которые впоследствии сами упомянут о нем же, но только в эпитафии. Хватит с этих nine to five ! Жаль только, что "умными" стали: начитались про осознанность, личные границы, походили ко всяким инстананокоучам, которые наперебой твердят об исклчительности, самоценности. Теперь придется создать иллюзию их ценности: назвать компанию семьей, поставить кофемашину, холодильник, пополнять воду и освежитель в уборной; устраивать пошленькие корпоративы. Может быть, даже оплачивать страховку, организовывать детские комнаты - хотя бы лояльность бренду имеет шанс прорасти. "Черт с ними - ничего не поделаешь."
Если бы не построил инженерную компанию, с таким же успехом продавал бы удобрения совхозам или маски на Амазоне и был бы не менее счастлив - деньги же.

*2. Сотрудник, который позавчера лежал на печи, вчера узнал про Java, JavaScript или другое кайло, перекрасился по туториалам в решателя типовых задач и начал намывать свою руду. Смузихлеб, ойти боярин, в.…бщик - такими именами его не смутишь. Повышение з.п. любыми способами и побыстрее, смена работы раз в полгода-год, и плевать на заказчика, компанию, которая проинвестировала его релокацию/онбординг. Ничего святого - только $ сегодня. Инжиниринговый фундамент, который позволяет не строить велосипеды, создавать решения, а не латать дыры, не интересны. Хочет непременно в FAANF/MAANF или любой локальный картофанГ наиболее простым путем за наибольшие бабки. "Не, ну а че: рынок платит - я готов. Долгая игра, глубина ? Пусть ботаны-олимпиадники этим занимаются. Неудачники, хи".

*3. HR. Ойушки ... Офис-менеджеры, присвоившие себе статус бизнес-партнеров, т.е. стоящие в своих головах на одной ступеньке с владельцами компании и отвечающих за закупку как можно более качественных "опарышей для рыбалки". Степень рассогласования полномочий, ответственности и компетентности за последние несколько лет, по-моему, растет быстрее, чем расширяется Вселенная. Королевы бензоколонок, директора шлагбаумов - все они здесь.

Однако, встречается полярное отклонение от прискорбной нормы, встречи с которым / воплощения которого пожелал бы себе и всем.

*4а Основатель имеет сильную подготовку в естественных науках и/или науках неестественных, как финансы, например. Он прошел "огонь, воду и медные трубы", стал ультра профессионалом в своем деле и уже не может отдавать все то, что хочется отдать рынку, в одиночку - ему нужны помощники/компаньоны/напарники. Он ищет равных - тех, кто будет искренне вовлечен в свое дело, для кого деньги - следствие трансформации внутренне испытываемого кайфа от дела жизни в результаты, которые востребованы и оплачиваемы рынком. Доля, опционы, "лучше иметь 10% от 1 000 000, чем 100% от 1 000" - все здесь. Он не жаден, но требователен. Он хочет платить максимум, но часто некому ((ю Со временем может разочароваться, поскольку воронка поиска сурова со всеми ее профессиональными писателями резюме.

*4б Сотрудник/компаньон/напарник - тот же основатель 4а, но еще не достигший того уровня профессионализма / не имеющий амбиций строительства компании и предпочитающий заниматься любимым делом без рассредоточения на все эти IPO когда-нибудь. Он любит и умеет создавать решения, компетентен и заинтригован тем, что еще крутого он может ждать от себя. Не боится ни монотонных задач, ни R&D вызовов - рад всему, ибо идет за своим зовом, который посчастливилось услышать в себе еще в условной юности. Любит деньги и рад, что работает с 4а - судя по рынку, 4б "в шоколаде". И 4а, и 4б приветствуют в каждом партнере компании - мажорном, т.е. основателе, или минорном, т.е. любом ином, ощущение "Я - компания одного человека". Это - тот самый камертон, который в любой стрессовой ситуации позволяет заземлиться и ответить себе на вопрос "А не творю ли я откровенную дичь по отношению к себе и моим партнерам". Когда я - компания самого себя, я точно понимаю, какую услугу я готов и хочу предоставлять, и какова ее цена. Я не боюсь сменить покупателя, поскольку я не масштабируем, поторговаться вновь, но я же чувствую себя ответственным за доведение проекта/продукта до конца и предупреждение партнеров о своем возможном уходе заранее, ибо таков путь профессионала с чувством собственного достоинства.

*4в HR - профессиональный психолог, спонсируемый как мажорным, так и минорными партнерами, например, "фиксом" от мажорного и процентом от вознаграждения минорного. Задача - разбивать треугольники Карпмана, держать грань мира, обеспечивать микроклимат, комфортный для всех, win-win в любых непонятных ситуациях, быть судьей, миротворцем, жилеткой, нянькой или коучем - по обстоятельствам. Или так, или HR не нужен вообще.

Истина, польза и добро где-то рядом.
Из жизни никто не уйдет живым.
Важно, не сколько дней в твоей жизни, а сколько жизни в твоих днях.
И т.д.

Все.

Пользователь отредактировал комментарий 21 августа 2023, 13:58