«У Беларусі само грамадства асуджае». Рэкруцёрка пра тое, што рабіць, калі буляць

Як часта айцішнікі (дый спецыялісты з іншых сфер у цэлым) сутыкаюцца з булінгам на працы — ці ёсць нейкая статыстыка? І які ваш вопыт?

Усе гэтыя лічбы, на мой погляд, значна ніжэйшыя за рэальныя, так як ахвяры булінгу, мобінгу (форма псіхалагічнага гвалту над асобным чалавекам з боку групы людзей) або дыскрымінацыі на працоўным месцы часта не надаюць гэтым інцыдэнтам агалоскі. 

Напэўна, важна даць вызначэнне булінгу. Булінг на працы або мобінг — гэта з’ява, пры якой адзін або некалькі супрацоўнікаў падвяргаюцца сістэматычнаму і працягламу негатыўнага ўздзеянню з боку калег або кіраўніцтва. Гэта могуць быць прыніжэнні, здзекі, пагрозы, сабатаж, ізаляцыя і іншыя віды варожых паводзін.

Паводле вызначэння, дадзенага Workplace Bullying Institute, булінг на працы ўлучае наступныя ключавыя аспекты:

• паўтаральныя і шкодныя паводзіны;
• мэтанакіраваныя дзеянні — то-бок дзеянні, накіраваныя на канкрэтнага чалавека з мэтай яго дыскрэдытацыі, прыніжэння або прычынення шкоды яго прафесійнай рэпутацыі;
• парушэнне бяспекі і здароўя: булінг на працы можа прывесці да значных псіхалагічных і фізічных наступстваў для ахвяры, у тым ліку да стрэсу, дэпрэсіі, развіцця трывожнасці і іншых разладаў.
• дысбаланс сілы паміж булерам і ахвярай: вельмі часта першы — начальнік, а другі — падначалены.

У розных грамадствах і краінах практыка булінгу моцна адрозніваецца: многае залежыць ад культуры зносін у рэгіёне і ступені абароненасці работнікаў. У Амерыцы і Еўропе супрацоўнік можа звярнуцца ў адпаведныя інстанцыі, як на працы, так і ў дзяржорганы, — і паскардзіцца на булінг або дыскрымінацыю. Працадаўца будзе абавязаны вырашаць гэтую праблему. 

Нягледзячы на развітасць інстытутаў, якія абараняюць правы супрацоўнікаў, колькасць такіх выпадкаў у ЗША вялікая: нешматлікія кампаніі могуць пахваліцца здаровым work-life balance, у кампаніях вялікая канкурэнцыя, і часта складваецца атмасфера суперніцтва.

Расставім кропкі над «i»: эйджызм, сэксізм, намёкі на сэксуальную арыентацыю, цкаванне па нацыянальнай прыкмеце — што яшчэ недапушчальнае?

У гэтым пытанні вы ў асноўным прайшліся па фактарах дыскрымінацыі. Калі пералічваць, якая яшчэ дыскрымінацыя недапушчальная, то, безумоўна, па рэлігійных прыкметах. Абражаць, зневажаць і наогул згадваць рэлігійныя перакананні недапушчальна.

Дыскрымінацыя па сацыяльным статусе, калі да чалавека ставяцца горш праз яго сацыяльнае становішча, узровень даходу або прафесію, — таксама непрымальная. У ІТ-сферы часам сустракаюцца такія дыскрымінацыйныя паводзіны ў дачыненні да тых, хто не залучаны ў вытворчасць — напрыклад, супрацоўнікаў бэк-офіса. 

Недапушчальная дыскрымінацыя па выглядзе, у тым ліку асуджэнне і насмешкі з нагоды знешнасці, росту, вагі або інваліднасці.

Таксама непрымальная дыскрымінацыя па палітычных перакананнях. Абмежаванне правоў або стварэнне неспрыяльных умоў для чалавека праз яго палітычныя погляды — гэта сур’ёзнае парушэнне.

І ўсё ж сам тэрмін «булінг» мае на ўвазе не толькі дыскрымінацыю па нейкіх вонкавых прыкметах, але таксама варожае стаўленне да калегі. Прычынай для гэтага не абавязкова будзе ксенафобія. Гэта можа быць банальная асабістая непрыязнасць, зайздрасць, адрозненне ў падыходах да працы або нават нізкая прадукцыйнасць супрацоўніка. У булінгу або мобінгу могуць быць розныя формы і розная матывацыя.

Бывае прамы булінг — калі хтосьці сарамаціць вас, абвінавачвае, крычыць, стукае па стале, адпраўляе зласлівыя паведамленні або выкарыстоўвае мову цела для выражэння негатыўных намераў. Таксама бывае і непрамы булінг, які ўключае распаўсюджванне чутак, утойванне інфармацыі, сабатаж або наўмыснае інтрыганства. Такія дзеянні могуць быць накіраваныя як на падначаленых, так і на калег на адным узроўні. Нават кіраўнікі могуць стаць ахвярамі булінгу аднаго або некалькіх сваіх падначаленых.

Ці аднаго выпадку дастаткова, каб паскардзіцца, — ці неабходна доўга збіраць доказы, як гераіням нашага матэрыялу?

Калі шчыра, перакладанне адказнасці за збор доказаў на мішэнь — гэта неэфектыўны падыход. Булінг — гэта траўма, і для большасці людзей дакументаванне сваёй траўмы ў той час, як яна адбываецца, і адначасова падтрыманне прадукцыйнасці на працы — гэта немагчымае патрабаванне. Таму часцей за ўсё такія людзі проста ціха звальняюцца, не збіраючы ніякіх доказаў.

Калі казаць пра тое, колькі доказаў неабходна, то тут усё залежыць ад канкрэтнага прэцэдэнту. Важна адрозніваць булінг ад выпадковай памылкі. Напрыклад, калі спецыяліст у сваёй працы звычайна паводзіць сябе адэкватна, не падвышае голасу, з усімі падтрымлівае прафесійныя адносіны, але аднойчы ў яго штосьці здарылася (ці ён захварэў) — і ён сарваўся і накрычаў на калегу. З аднаго боку, гэта ўжо недапушчальна і дастаткова, каб пачаць разгляд, але з другога боку, важна падысці да сітуацыі адэкватна і аб’ектыўна.

Для барацьбы з булінгам патрабуецца актыўная праца HR-аддзела. Эйчар мае маніторыць апытанні задаволенасці, ацэньваць персанал метадам «feedback 360» і праводзіць сустрэчы сам-насам з супрацоўнікамі, каб высветліць, што іх хвалюе.

Таму збор доказаў булінгу не мае быць рашэннем праблемы. Калі ў вашай кампаніі да гэтага дайшло, значыць, HR-працэсы ў кампаніі не працуюць так, як мусяць.

Уявім, што прыйшоў супрацоўнік і скардзіцца на булінг. Як зразумець, хто вінаваты ў дадзенай сітуацыі (можа быць, быць сам чалавек таксічны і недаверлівы)? Як дзейнічае эйчар або кіраўнік у такой сітуацыі — праводзіць унутранае «расследаванне», апытвае калег?

Калі супрацоўнік паскардзіўся на булінг, гэта значыць, што самастойна ён не змог пераадолець сітуацыю. Аднак сапраўды бывае і так, што людзі ўяўляюць сябе ахвярамі сітуацыі, якую справакавалі самі, або ў якой яны з’яўляюцца няправымі.

Паразмаўляйце з абодвума бакамі і высветліце пункт гледжання кожнага з іх. Часам супрацоўнік можа не адмаўляць булінгу або абразлівых паводзін у адрас іншых, але апраўдваць яго нейкімі фактарамі, напрыклад, крыўдай або нізкім перформансам калегі, сцвярджаючы, што такім чынам спрабуе яго матываваць або навучыць. Неабходна дакладна данесці да яго, што такія метады паводзін і спосабы матывацыі непрымальныя.

Эйчар і кіраўнік маюць дзейнічаць наступным чынам:

• правесці гутарку з супрацоўнікам — даведацца ў таго, хто скардзіцца на булінг, падрабязнасці, пастарацца зразумець яго пункт гледжання і сабраць канкрэтныя прыклады і факты.
• прааналізаваць наяўныя даныя, атрыманыя на індывідуальных сустрэчах, feedback 360, і іншую інфармацыю, якая сведчыць пра стан каманды і асобных супрацоўнікаў.
• пагутарыць з абодвума бакамі, дазнацца ў тым ліку версіі падзей меркаванага агрэсара, і параўнаць атрыманую ад абодвух бакоў. Таксама важна паспрабаваць зразумець кантэкст.
• назіраць за паводзінамі: звярніце ўвагу на ўзаемадзеянне супрацоўнікаў на працягу некаторага часу. Гэта можа дапамагчы выявіць сапраўднага агрэсара.
• прыняць меры, калі высветліцца, што адзін з супрацоўнікаў сапраўды буліць іншага. Гэта можа быць папярэджанне, навучанне або іншыя дысцыплінарныя меры ў залежнасці ад сітуацыі — аж да звальнення.
• забяспечыць падтрымку ахвяры булінгу, уключаючы псіхалагічную дапамогу і меры па абароне ад далейшага негатыўнага ўздзеяння.

Усе гэтыя крокі разам дапамогуць разабрацца ў сітуацыі і прыняць правільныя меры для вырашэння праблемы і прадухілення яе паўтарэння.

Каб умець распазнаваць булінг, патрэбны альбо вопыт, альбо спецыяльнае навучанне. Вельмі часта транслюецца, што паводзіны ў выглядзе булінгу могуць быць стылем менеджменту або спосабам стварэння канкурэнтнага асяроддзя, але гэта не так. Усе супрацоўнікі кампаніі, уключаючы HR і кіраўнікоў сярэдняга звяна, маюцца быць навучаныя паводзіць сябе ў падобных сітуацыях.

Які алгарытм дзеянняў супрацоўніка ў выпадку, калі яго буляць (або яму так здаецца)?

Часам людзям раяць самастойна разабрацца, пагаварыць, прыйсці да кансэнсусу з агрэсарам або булерам. Насамрэч гэта рэдка працуе, бо чалавек ужо знаходзіцца ў пазіцыі ахвяры, а булер — у пазіцыі сілы. Перамовы напрамую альбо не прыводзяць ні да чога, альбо — да таго, што агрэсар робіць выгляд, што не разумее, чаму да яго звярнуліся і ў чым праблема. У некаторых выпадках агрэсар, усведамляючы сваю непаражальнасць, можа адстойваць сваю правату.

Першае, што я б парэкамендавала, — пагутарыць альбо з псіхатэрапеўтам, альбо з блізкім сябрам або калегам, каб разабрацца ў сітуацыі і зразумець, ці сапраўды вас цкуюць, ці гэта вашае суб’ектыўнае адчуванне. Важна, каб хтосьці з боку дапамог прааналізаваць паводзіны калег і выявіць канкрэтныя прыклады булінгу.

Далей, калі ў вас ёсць сілы, пажадана сабраць доказы: задакументаваць усе выпадкі булінгу, зрабіць скрыншоты, запісаць даты, час, месца, словы і дзеянні агрэсараў, захаваць паведамленні, электронныя лісты і любыя іншыя доказы. Таксама карысна знайсці сведак, якія змогуць пацвердзіць вашыя словы або іншых ахвяр булінгу. Як правіла, у булера ёсць і іншыя ахвяры.

Наступны крок — звярнуцца да свайго непасрэднага кіраўніка, калі ён не з’яўляецца агрэсарам. Або, калі гэта ён і ёсць, — да кіраўніка на вышэйшай прыступцы або ў HR-аддзел, які мае разабрацца з праблемай. У некаторых выпадках можна звярнуцца ў прафсаюз (што рэлевантна для еўрапейскіх кампаній) або да юрыста. У некаторых краінах існуюць дзяржаўныя органы, якія займаюцца працоўнымі спрэчкамі — можна звярнуцца да іх.

А калі ў кампаніі не прапісаныя правілы — як дзейнічаць? І, дарэчы, ці адсутнасць такіх правілаў — гэта трывожны сімптом?

Адсутнасць выразна прапісаных правілаў — гэта сапраўды трывожны сігнал. Гэта можа сведчыць аб няспеласці карпаратыўнай культуры, аб адсутнасці ўвагі да пытанняў этыкі і аб магчымасці злоўжывання.

У такой сітуацыі вы можаце ўзяць ініцыятыву ў свае рукі і ініцыяваць размову з калегамі, кіраўніком, HR-аддзелам або прафсаюзам аб неабходнасці стварэння такіх правілаў. Растлумачце, што гэта дапамагае прадухіліць шматлікія праблемы і паляпшае рабочую атмасферу, спрыяе стварэнню бяспечнага і справядлівага рабочага асяроддзя для ўсіх супрацоўнікаў.

Што, калі ў кампаніі не разумеюць, а на што, уласна, супрацоўнік увогуле скардзіцца? Ці разумеюць, але раяць пацярпець — бо той, другі, для іх каштоўны супрацоўнік.

Калі ў кампаніі не разумеюць сур’ёзнасці пытання, я б рэкамендавала звяртацца да HR-спецыяліста або юрыста, каб данесці да кіраўніцтва думку пра тое, што такія паводзіны непрымальныя і вядуць да зніжэння прадукцыйнасці ў камандзе, наносяць патэнцыйную шкоду брэнду працадаўцы, і ў перспектыве зробяць даражэйшым кошт наймання. HR-спецыяліст зможа знайсці статыстыку і справаздачы па гэтай тэме і паказаць кіраўніцтву лічбы, якія ілюструюць магчымыя наступствы такіх паводзін.

Акрамя таго, гэта можа негатыўна адбіцца на брэндзе кампаніі. Незадаволеныя супрацоўнікі часта дзеляцца сваім меркаваннем з сябрамі, знаёмымі, а таксама пакідаюць у інтэрнэце водгукі пра кампанію. Такім чынам брэнд і рэпутацыя кампаніі могуць пацярпець.

Таксама важна разумець, што HR-спецыяліст зможа растлумачыць кіраўніцтву, што такія паводзіны супрацоўніка ў дачыненні да аднаго чалавека могуць распаўсюдзіцца на іншых. Гэта можа прывесці да высокага ўзроўню цякучасці кадраў (attrition rate) як у асобным дэпартаменце, так і ў кампаніі ў цэлым.

Агрэсар пачынае дыктаваць кампаніі свае правілы, не падпарадкоўваючыся агульным нормам зносін. Ён фармуе вакол сябе калектыў з людзей, якія яму патураюць або моўчкі цярпяць, што стварае нездаровую атмасферу.

А супрацоўніку, які падвергнуўся булінгу і бачыць, што кампанія на гэта ніяк не рэагуе, я б рэкамендавала пагутарыць з HR-службай.

Калі ж кампанія не прадпрымае ніякіх крокаў у дачыненні да супрацоўніка, які буліць іншых, малаверагодна, што гэта будзе выпраўлена найбліжэйшым часам.  Таму я б рэкамендавала звальненне і пошук працадаўцы з адэкватнай атмасферай і камунікацыяй унутры. На першы погляд гэта здаецца пройгрышам і саступкай булеру, так як многія з іх менавіта гэтага і дамагаюцца, аднак на першым месцы заўсёды мае быць уласнае здароўе і дабрабыт. Атрымаць гэта ў кампаніі з таксічнай культурай дакладна не атрымаецца, таму, пакідаючы такое працоўнае месца, вы толькі выйграяце.

«Ты трымайся, ён проста такі чалавек». Як айцішнікі адстойваюць межы на працы

Па тэме

«Ты трымайся, ён проста такі чалавек». Як айцішнікі адстойваюць межы на працы

«Хуліган з сіндромам нарцыса». Яшчэ адная гісторыя булінгу айцішніка ў Нідэрландах

Па тэме

«Хуліган з сіндромам нарцыса». Яшчэ адная гісторыя булінгу айцішніка ў Нідэрландах