Реклама в Telegram-каналах DzikPic и dev.by теперь дешевле. Узнать подробности 👨🏻‍💻
Support us

Как ввести в курс дела новичка в команде? Инструкция по онбордингу

Чтобы создать идеальные условия для успешной адаптации новых коллег, без грамотного онбординга (погружения нового сотрудника в рабочие процессы) не обойтись. Расскажу о главных правилах.   

2 комментария
Как ввести в курс дела новичка в команде? Инструкция по онбордингу

Чтобы создать идеальные условия для успешной адаптации новых коллег, без грамотного онбординга (погружения нового сотрудника в рабочие процессы) не обойтись. Расскажу о главных правилах.   


Кто пишет: Елена Гладкова — HR-директорка компании Scorum, фаундерка рекрутинговой компании KeyPeople. С 2021 года живу в Кремниевой долине. В блогах на dev.by делюсь HR-трендами и новостями IT о людях.  

Вы тоже можете стать автором коммьюнити dev.by. Напишите на [email protected] или в телегу @blogs_devby (это безопасно). Сделаем вместе что-то крутое. 


Зачем нужен продуманный онбординг?

  • Экономит время менеджеров и HR-специалистов. 
  • Новый сотрудник быстрее включается в рабочий процесс и приносить результат; 
  • Сохраняет ресурсы, необходимые для подбора или удержания сотрудников. 

Секреты успешного онбординга

  • Вспомните свои ожидания: чего вам хотелось, когда вы пришли в команду? Не повторяйте ошибки, используйте только то, что удачно сработало.
    👎 Раз я справился, значит и другие справятся.
    👍 Учитывать ошибки прошлого и свой опыт.

  • Подготовьте документы по процессам в компании заранее. Изложите информацию коротко и информативно, чтобы коллега мог быстро найти, к кому обратиться.
    👎 Выслать одну ссылку на кучу документов, пусть сам (а) разбирается.
    👍 Подготовить список основных ресурсов и комментариев к ним.

  • Сделайте список задач и точек контроля на первую неделю.
    👎 Стихийно задавать рабочие вопросы из разных областей в рабочем чате.
    👍 Следовать плану, задавать вопросы в соответствии с ожидаемым прогрессом.

  • Представьте коллегу команде: напишите приветственное сообщение в общих чатах, уделите этому время на созвонах. Предупредите нового коллегу о том, что ему нужно будет сказать пару слов о себе на встрече.
    👎 «Если у него/неё хорошие soft-skills, сам (а) додумается написать приветствие в чате». 
    👍 Проговорить, как принято представляться в команде. 

  • Встретьтесь 1-1: ещё раз проговорите и финализируйте обязанности и план на ближайшее время.
    👎 Оставить нового сотрудника без ясного плана, просто предоставив список обязанностей.
    👍 Установить конкретные цели и задачи на ближайшее время во время 1-1 для ясного понимания обязанностей.

  • Назначьте наставника или станьте им сами.
    👎 Предполагать, что новый сотрудник сможет самостоятельно ориентироваться.
    👍 Предложить новому сотруднику опытного наставника, который поможет быстрее адаптироваться и разобраться в рабочих процессах.

  • Проведите обучение (если необходимо).
    👎 Оставить коллегу разбираться с рабочими программами самого.
    👍 Записать короткие и понятные видео-инструкции при помощи Loom.

  • Встречайтесь регулярно и обменивайтесь обратной связью.
    👎 После онбординга оставить коллегу плыть по течению.
    👍 Назначьте 1:1, например, раз в неделю на период адаптации.

Расскажите про ваш худший и лучший онбординг. Пишите в комментариях, с удовольствием почитаем. 

Мнение автора может не совпадать с позицией редакции. 


dev.by, как и другим честным медиа, сегодня очень сложно: редакция работает за пределами страны, а наши рекламные доходы сократились в несколько раз. Но мы справляемся — с вашей помощью. Это вы делитесь с нами инфоповодами, мнениями, опытом, временем и вниманием. А 230 читателей поддерживают нас донатами.

В 2023 году мы хотим собрать 1000 читателей-подписчиков.

Помочь нам можно через Patreon
Из Беларуси — через Donorbox.
И ещё криптой, тут кошельки.

Спасибо, что прочитали это сообщение.

Что ещё почитать у коммьюнити про работу: 

Новый рекламный формат в наших телеграм-каналах.

Купить 500 символов за $150

Читайте также
«Собеседования похожи на свидания из Tinder». Опытный HR о типичных ошибках кандидатов
«Собеседования похожи на свидания из Tinder». Опытный HR о типичных ошибках кандидатов
Bubble
«Собеседования похожи на свидания из Tinder». Опытный HR о типичных ошибках кандидатов
Какие вопросы нужно обязательно задать рекрутеру на собеседовании. Узнали у HR
Какие вопросы нужно обязательно задать рекрутеру на собеседовании. Узнали у HR
Bubble
Какие вопросы нужно обязательно задать рекрутеру на собеседовании. Узнали у HR
Как понять, что этот оффер лучше не принимать: 5 историй
Как понять, что этот оффер лучше не принимать: 5 историй
Как понять, что этот оффер лучше не принимать: 5 историй
Попросили айтишников рассказать, почему они отказывались от офферов. Среди причин — неадекватное поведение рекрутёров и лидов на собеседовании, неинтересные проекты и «танцы» вокруг зарплат. Вот несколько историй.
31 комментарий
Праздничный список из 5 книг от Билла Гейтса
Праздничный список из 5 книг от Билла Гейтса
Праздничный список из 5 книг от Билла Гейтса

Хотите сообщить важную новость? Пишите в Telegram-бот

Главные события и полезные ссылки в нашем Telegram-канале

Обсуждение
Комментируйте без ограничений

Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.

1

Экономит время менеджеров и HR-специалистов.

Боль HR в этом плане на последнем месте. Не HR будет с новым сотрудником работать.

Записать короткие и понятные видео-инструкции при помощи Loom.

А другое не поможет? Нужно именно loom? Хомяки другого не умеют?

p.s. хотя с большего согласен, вот только с большим удовольствием я бы почитал об этом от самой команды как они вводят сотрудника чем от HR, таки основная работа внутри а не снаружи.

-1

от самой команды:

Первый день - 1<>1 с ссылкой на доки. В зависимости от того как кандидат предпочитает общаться (чат или текст), либо тред в слаке либо зум коллы по выбранному скедулу; Легкие таски, чтобы войти в курс дела. Желательно из разных доменов, чтобы кандидат мог пообщаться\поработать с каждым членом команды. Обязательные ПР ревью, чтобы другие заапрувили (или нет) код кандидата. Регулярные 1<>1 с проакитвными вопросоми по мере кофморта и возникновения вопросов у кандидата. Снижение интенсивности по мере снижения вопросов. Изменение проактивности по мере понимания характера кандидата (кто-то сам расскажет, из кого-то надо тянуть). Конец.

по поводу статьи:

Вспомните свои ожидания - не согласен. Каждый новый сотрудник индивидуален. Нету смысла вспоминать ожидания, у каждого нового человека они другие. Скорее нужно быть внимательным и менять стратегию вливания на ходу при необходимости. Подготовьте документы - согласен. Во всех норм компаниях есть ссылка на single onboarding doc. Вики например. Если нет - это конечно же pog и вопросы. Встретьтесь 1-1 - не полный вариант (полный - пункт 6). Скорее назначьте несколько 1<>1 по мере интенсивности вопросов от кандидата и скорости его вливания в команду. Каждый новый сотрудник обладает разным уровнем эмоционального интеллекта. Кто-то на изи сам вливается, кого-то надо за ручку водить, за кем-то присматривать. Назначьте наставника или станьте им сами - да. Проведите обучение - да. Записать короткие и понятные видео-инструкции при помощи Loom - нет. Дело не в инструкциях. Человек приходит работать в команду. Соответственно команда должна прийти в человека. Предпочитаю pair сессии между новыми и старыми инженерами. И инструкции будут и сплоченность пойдет. На все кейсы видео не позаписываешь. Встречайтесь регулярно - да. И после адаптации тоже. Иначе сотрудник всегда может "обидеться", что его "недопоняли" и "не спросили".

Экономит время менеджеров и HR-специалистов.
Весьма странный аргумент для меня. Убирать кандидата от людей. Экономить он будет когда заонбордится, а чтобы заонбордился надо укутать в мягкий\комфортный\ламповый эмоциональный свитерок.

В целом статья годная и одобрительная но я хз нужно ли это на бумажке писать. Ежели лид\менеджер это не делает большой вопрос как он стал лидом\менеджером и какие у него показатели soft skills.