«Як пра нябожчыка». Ці трэба новаму наймальніку казаць праўду пра былога

Што думае кам’юніці

«Можна сказаць, што начальнік быў м**ак, а можна — што не знайшоў з ім агульнай мовы»

Супольнасць падзялілася на два лагеры. Адныя (у меншасці) упэўненыя, што разумней — прамаўчаць, «праўда ў кожнага свая», а вам патрэбная праца:

• «Калі мяне пакрыўдзілі, паплачуся маме, жонцы, сябру. Навошта вывальваць усё гэта на чувака, які наймае і якога зусім не хвалюе, што там у цябе не зраслося на мінулым месцы?»
• «Праўда бывае недарэчнай. Праўда не становіцца праўдай, толькі таму што яе так назвалі. А яшчэ праўда бывае рознай, таму ў сур’ёзных размовах такія паняцці не выкарыстоўваюць. Для псіха праўда ў тым, што ён Напалеон».

Іншыя настойваюць, трэба казаць, як усё было насамрэч:

• «Як наогул можна казаць штосьці акрамя праўды?»
• «Прафесіяналізм — гэта не пра выкананне дурных правілаў, абы ўладкавацца. Перакананы, што сіла ў праўдзе і адкрытасці: так можна знайсці „сваю кампанію“ і сябе прызначыць на сваё месца».

• «Пакуль большасць будзе прытрымлівацца меркавання, што папярэднюю кампанію ні ў якім разе няможна крытыкаваць, словы пра тое, што было дрэнна, будуць успрымацца як агрэсіўны настрой. Таму застаецца рэпеціраваць максімальна нейтральную фразу, з пазначэннем, якія прапановы ўносіла/ўносіў для змены сітуацыі, якія высновы, які вынік і іншае». 
• «Калі б я быў рэкруцёрам, мне было б сумна слухаць гісторыі пра „новыя выклікі“. Не разумею, навошта форсіць гэтую тэму пра этыку-шметыку — хай чалавек выгаварыцца. Гэта ўсяго толькі словы, яны нічога не значаць».

Пры гэтым многія агаворваюцца, што нават паведамляючы праўду, варта выбіраць выразы, «не пырскаць жоўцю і не кідацца абвінавачваннямі», «больш канкрэтыкі, менш эмоцый».

• «Можна сказаць, што начальнік быў м**ак і непрафесіянал і г. д., а можна — што не змог з ім спрацавацца, не знайшоў агульнай мовы. І тое, і іншае можа быць праўдай, але лепш выбіраць абцякальныя фармулёўкі, і наогул выпраменьваць пазітыў».
• «Крытыкаваць не варта, як мінімум таму, што ў кам’юніці ўсе адно аднаго знаюць. Можна акрэсліць праблему, але не пераходзіць на асобы».

«Не хаваю прычыны, але прытрымліваюся прынцыпу: пра мінулае як пра нябожчыка».

Уладзімір (імя змененае) за 14 гадоў прайшоў шлях ад распрацоўшчыка да engineering-менеджара — быў і на месцы кандыдата, і інтэрв’юера. Ён спрабуе глядзець адразу з двух бакоў:

— Як кандыдат я ніколі не хаваю галоўнай прычыны свайго звальнення. Але ў дэталі апускаюся, толькі калі бачу, што інтэрв’юер — адэкватны. Пры гэтым імкнуся прытрымлівацца прынцыпу: пра мінулае працадаўцаў як пра нябожчыка — «альбо добра, альбо нічога», то-бок «смецця» не выношу, калі не было нічога экстраардынарнага.  

Пару гадоў таму я сышоў з кампаніі, бо яна не выплачвала заробкаў. На сумоўях не хаваючы казаў, што працадаўца «кінуў» супрацоўнікаў, а тыя звольніліся і падалі калектыўны пазоў.

Як менеджар наймання я хачу чуць падобнае ад кандыдата, каб вызначыць яго ўзровень канфліктнасці, а таксама зразумець матывацыю. 

Калі кандыдат палівае брудам экс-працадаўцу, а сябе выстаўляе ахвярным ягнём, я задаюся пытаннем, як у яго з самакрытыкай. Але з пляча не рублю — спрабую капнуць ледзь глыбей, асабліва калі кандыдат здаецца мне адэкватным чалавекам.

У мяне было такое па маладосці: калі ў 2017 годзе я сышоў з Itransition, на сумоўях казаў, што ў гэтай «рабскай галеры» адмаўляюцца закрываць кантракт на пагадненне бакоў. З узростам «крыўды» забыліся, я зразумеў, што і ў мяне «касякоў» хапала. І так, думаю, што мяне рэджэкталі на сумоўях праз такія адказы.

На пытанне, што можа сказаць пытанне пра былога працадаўцу і рэакцыя інтэрв’юера кандыдату, наш чытач адказвае: цікавасць да яго кейсу будзе азначаць, што кампанія спрабуе зразумець яго матывы, а варонка іх наймання зробленая на адсеў неадэкватаў.

— А як інтэрв’юеру мне гэта дае магчымасць убачыць рэальныя эмоцыі кандыдата, а не дзяжурную ўсмешку і словы.

Што раіць HR

«Назваць сапраўдную прычыну, але ў той форме, якая будзе выгадная для вас»

Абмеркавалі з дырэктаркай Weather Maps LLC і HR/бізнэс-кансультанткай Ірынай Вішнеўскай, што варта казаць пра былых на сумоўі, а што — не.

Як правіла, ва ўсіх артыкулах і рэкамендацыях эйчары даюць параду не надта адкрыта гаварыць наконт прычын звальнення, асабліва калі звальненне адбылося не самым прыемным чынам. 

Ёсць нават спіс сацыяльна прымальных адказаў: не было магчымасцяў для росту і развіцця (ну прыгожа ж гучыць); скончыўся праект, а іншых цікавых не было; рашэнне пра сыход яшчэ не прынята, але вашая прапанова і кампанія так зацікавілі (тут мы акуратна ліслівім); кампанія пераехала, а вы не гатовыя.

У цэлым прымальныя адказы аб адсутнасці магчымасцяў фінансавага росту, аб перапрацоўках, аб змене структуры кампаніі, у сувязі з чым было прынята рашэнне расстацца з часткай людзей (але тут можа ўзнікнуць пытанне пра тое, чаму рассталіся менавіта з вамі). І дакладна ніхто з інтэрв’юераў не хоча пачуць, што з вамі рассталіся праз нізкую прадукцыйнасць (хай нават гэта і суб’ектыўная ацэнка), неадпаведнасць займанай пасадзе, альбо ў расставанні адыграў ролю нейкі канфлікт.

Не існуе ідэальных кампаній, свае асаблівасці ёсць усюды.

І тут пытанне — ці выявяцца гэтыя асаблівасці для кандыдата тым, з чым у цэлым можна жыць, ці не. Напрыклад, калі кандыдат называе ў якасці асноўнай прычыны звальнення пастаянныя перапрацоўкі, праз што ён не меў магчымасці бачыцца з сям’ёй, а ў кампаніі роўна такая сітуацыя — хутчэй за ўсё сыход можа паўтарыцца. Тады лепш падстрахавацца загадзя і (пры немагчымасці вырашыць праблему з перапрацоўкамі проста цяпер) знайсці кандыдата, для якога гэтая сітуацыя не будзе крытычнай. 

Мне самой не вельмі падабаецца, калі кандыдат выдае стандартныя адказы з топ-5 найлепшых прычын для звальнення. Чуючы гэта, я пачынаю калупаць і задаваць пытанні, каб зразумець сапраўдную матывацыю чалавека, а да іх, напэўна, падрыхтавацца ўжо складаней.

Што б я парэкамендавала — напэўна, самастойна прапрацаваць рэальную сітуацыю звальнення, зрабіць яе рэфрэймінг і перафразаванне і назваць сапраўдную прычыну, але ў той форме, якая будзе выгадная для вас. Банальна, пра адныя і тыя ж рэчы можна казаць па-рознаму, і выглядаць адная і тая ж сітуацыя можа па-рознаму. Выкарыстоўвайце простую схему: 

• раскажыце агулам аб праблеме — напрыклад, аб тым, што не паразумеліся з кіраўніком з тых ці іншых пытанняў (камунікацыі ў камандзе, перапрацовак, хаатычнасці працэсаў);
• раскажыце пра свае дзеянні — як вы спрабавалі вырашыць праблему: падыходзілі, уносілі свае прапановы, спрабавалі знайсці кампраміс;
• праблему вырашыць не атрымалася з нейкіх прычын (і вось тут важна не вінаваціць усіх вакол у тым, што яны ідыёты), досыць банальнага — «у кіраўніка быў свой погляд на праблему, для яго гэта не было прыярытэтам, але сур’ёзна пагаршала якасць працы ў кампаніі для мяне»;
• вазьміце частку адказнасці на сябе — магчыма, у нейкіх момантах «я мог бы саступіць, але для мяне гэта было важна, таму што…»;
• раскажыце, якія высновы вы зрабілі і як можаце выкарыстоўваць гэты вопыт у будучыні.

Такі падыход адразу змушае вашы словы гучаць прафесійна. Так, не заўсёды кампанія і супрацоўнік пасуюць адно аднаму, і сыход супрацоўніка — гэта нармальная стадыя яго жыццёвага цыкла ў кампаніі. Важна, як гэтае звальненне адбылося, што вы з гэтага вынеслі і як гэта зрабіла вас лепшым. 

Сітуацыя звальнення бывае рэальна траўмавальнай. Асабліва, калі гэта адбылося не з вашай ініцыятывы і не ў найлепшы для вас час. Цяпер колькасць траўмавальных звальненняў моцна вырасла праз агульную сітуацыю ў галіне — пераезды кампаній, рэлакейты, няўпэўненасць у заўтрашнім дні і страхі.

І, на жаль, цяпер я вельмі часта сутыкаюся з траўмаванымі кандыдатамі, якім складана не праяўляць эмоцый, заставацца прафесійнымі і не выносіць уласную траўму ў камунікацыю з працадаўцам. І насамрэч вось гэтая траўміраванасць вельмі моцна бачная працадаўцу. Але нават калі кіраўнік шчыра разумее і спачувае, ён усё роўна можа адмовіцца ад ідэі зрабіць офер праз боязь, што праз траўму чалавек не зможа эфектыўна працаваць і бізнэс пацярпіць. У выніку ўжо траўміраваны кандыдат атрымлівае дадатковую траўму ад адмовы, яго ўпэўненасць зніжаецца яшчэ, праз што атрымліваецца адмова, і яшчэ адная, і яшчэ. Чалавек трапляе ў замкнёнае кола, з якога ўсё складаней выбірацца. 

Таму, калі вы апынуліся ў сітуацыі непрыемнага звальнення і адчуваеце сябе прыгнечаным і стомленым, лепш не спрабуйце рэзка адразу ўсё выправіць — гайда на сумоўі! Ёсць шанец, што вы зробіце сабе горш. Вазьміце хаця б некалькі дзён, каб выдыхнуць, каб прааналізаваць уласную сітуацыю, знайсці тое, на што можаце абаперціся пры дрэнных варыянтах (падтрымку блізкіх, магчымасць знізіць выдаткі і г. д.). Банальна выспіцеся, супакойцеся і, магчыма, пагаварыце са спецыялістам для таго, каб знайсці вось гэтыя ўнутраныя сілы, якія ў вас адчуе працадаўца. 

Ну і, у цэлым, памятайце, што нават сітуацыя дрэннага звальнення не з’яўляецца аб’ектыўнай ацэнкай вас як спецыяліста і чалавека. Мы працуем з людзьмі, і тое, што нешта не зраслося ў адной кампаніі, не азначае, што з вамі нешта не так.