Виктория Придатко – известный эксперт в области позитивного управления ИТ-персоналом: её можно встретить на ИТ-конференциях, посвящённых менеджменту. В этом году она является одним из хедлайнеров конференции HR-специалистов в ИТ «Найти Ответ» в Питере.
Мы публикуем её доклад с конференции Software Project Management Conference, которая в этом году пройдёт в Минске.
Презентация доклада
Видео доклада
Текст доклада
Одна из моих любимых фраз – я её часто повторяю, поскольку это «Капитан Очевидность», –Первое впечатление второй раз не создашь.Первое впечатление является очень важным, и часто кандидаты составляют впечатление о компании именно по первому собеседованию. Если оно было негативым – очень трудно потом убедить их в обратном. Зачем вам это надо? Где могут пригодиться эти знания? Чем приятней общение с вами, тем лучше ваша репутация, тем больше денег и больше выбор. Когда вы известны, в хорошем смысле этого слова, когда на вас обращают внимание – претенденты хотят попасть на собеседование именно к вам. И чем больше людей хотят к вам попасть, тем больше компаний делают вам предложения. А чем лучше вы проводите собеседования, тем больше у вас принятых офферов. Часто ПМ-ы говорят так: рекрутеры не могут нам никого найти, поэтому мы не можем создать команду. Когда я прихожу к ним на техническое собеседование и смотрю, как они его проводят, – я понимаю, почему так трудно найти людей, которые согласились бы там собеседоваться. Хорошее собеседование – это шаг к должности менеджера: если вы ещё не менеджер, но хотите стать им, вам надо уметь собеседовать.
- Собеседование – это коммуникация. Об этом мы и поговорим,
- Как это происходит? Я буду рассказывать о своём опыте.
- Ошибки в собеседованиях.
- Признаки классного интервью.
- Кто\что может помочь?
Интервью с HR-ом
Я не могу говорить за Россию, но в Украине сейчас в HR-ы берут очень симпатичных, не побоюсь этого слова – сексуальных девушек, которые всячески заманивают кандидатов. Как правило, организуются два интервью: с HR-ом и техническое. Часто кандидат на первом интервью расслабляется, а второе интервью очень сильно отличается от первого – собеседовать приходит технически сильный специалист. Проблема еще и в том, что очень часто такие специалисты хотят не сколько провести интервью, сколько показать себя. К сожалению, в компаниях этот процесс не всегда построен, и технических специалистов не спрашивают, когда им удобнее проводить интервью, – их просто вырывают из проекта. Как вы знаете, программисты работают в потоке, и им потом очень трудно в него вернуться... к сожалению, не все компании это учитывают. Соответственно, ощущения технического интервьюера следующие:- Чёрт, опять собеседование!
- Ну, рассказывай что знаешь...
- Ага, так этого ты не знаешь, бугага – опять рекрутеры пригласили тупняков.
- А я вот знаю это и это, поэтому – я ПЕРЕЦ!
- Понты;
- Умничанье и болтовня – когда люди компетенты в какой-то теме, они склонны эту тему развивать, и в результате интервью превращается в рассказ интервьюирующего о его любимом вопросе. Хочешь рассказать о себе – вали на конференцию и рассказывай, какая проблема?
- Равнодушие – тоже часто встречающийся паттерн, когда технические интервьюверы сидят устало, вся их поза свидетельствует о том, что им страшно скучно и вообще непонятно, что они здесь делают… Опять же, это очень сильно зависит от того, как это организованно в компаниях. Я знаю компании, где этот процесс организован классно, где людям, проводящим техническое интервью, за это еще и платят...
- Стресс-собеседование – такой вид панельного интервью, когда пять собеседующих тебя по очереди «мочит»… Хотя я видела интервью, когда интервьюировали пять человек и при этом была вполне дружественная обстановка.
- Опоздание. Давайте уважительно относиться к кандидатам: мы часто вырываем людей из проекта их компании, мы забираем их рабочее время и при этом сами позволяем себе опаздывать… Моя позиция такая: если человек приходит к вам в обеденный перерыв – накормите его обедом. Для компании это копейки – предложите ему сэндвич, а не только кофе или чай! Или, допустим, кандидат пришёл вечером – если рабочий день заканчивается в 18:00, а вы пригласили его на 19:00, то понятно, что он пришел к вам голодный. Ребята! Простой сэндвич творит чудеса! Вы не поверите, как сильно у людей меняется впечатление о вас.
- Отсутствие фидбэка. Итак, мы провели техническое интервью, а дальше мы считаем, что фидбэк – это ответственность рекрутера (я, кстати, тоже так считаю). Но фидбэк по техническому интервью должен давать тот человек, который его проводил. Когда мы звоним человеку – неважно, взяли мы его или нет – мы можем сказать ему, что нам понравилось, а что, на наш взгляд, можно улучшить. Чувство благодарности, которое возникает у людей после того, как вы им это рассказали, – это просто ни с чем не сравнимое ощущение. Они будут об этом помнить, и вы потом еще не раз удивитесь, в какие моменты это будет всплывать. Ведь кандидата всегда есть за что похвалить, и нет таких людей, которые вообще ни в чем не разбираются, – иначе мы не приглашали бы этого человека на собеседование. При этом очень важно сказать, что было хорошо, а что можно улучшить, и что плохо. У HR-ов есть такое выражение «зона развития»: не то чтобы у тебя всё плохо, просто у тебя в какой-то области наметилась «зона развития».
- Не плюй в колодец. Иногда случается, что человек, которого вы собеседовали, потом может собеседовать вас. У меня был такой случай в жизни – у меня достаточно много знакомых, и, допустим, наша компания отсобеседовала кандидата не очень хорошо, а потом ты сам попадаешь к нему на собеседование, и он говорит, ага, сейчас я тебя отсобеседую.
- Be nice or leave… Как я уже говорила, очень важно оставить у людей положительное впечатление. Для технических специалистов важна компетентность человека, который проводит собеседование, но его «хорошесть» (в хорошем смысле этого слова – его уважительное отношение, его «принятие другого человека») – важна не менее, чем техническая компетентность, а иногда даже больше.
- Тот человек, которого вы собеседуете, может оказаться вашим руководителем или рекомендателем в будущем. Рынок непредсказуем – люди растут по-разному, переходят в разные компании и, соответсвенно, все друг друга знают.
- Открытость и честность;
- Elevator pitch о том, как крут ваш проект, – условно говоря, это такой рассказ на одну минуту о пяти важнейших моментах вашего проекта;
- Необычные вопросы – сколько писем помещается в почтовый ящик с размером с Ладу Калину? Необычные вопросы помогают раскрыть кандидата, вы начинаете общаться с ним человечно.
- Слушайте, слушайте, слушайте…
- Не учите – люди не любят, когда их учат и парят мозг.
- Лучше не называть ролей – я такой-то директор, я «сениор прожект менеджер»... Если у вас в компании так принято – не вопрос, но обычно, если вы называете роли, то это создаёт определенную атмосферу, когда люди думают, что «с этим человеком я буду так себя вести, а вот с этим иначе». А когда у вас нет ролей, то получается, что у вас более душевная, равная, неофициальная атмосфера. На самом деле открытость и честность на собеседовании вызывает открытость и честность со стороны кандидатов – нам же важно понять, какой человек в действительности, а не какая у него маска. Часто люди защищаются, причём не потому, что они плохие, а потому, что они привыкли ходить на собеседования «в маске», и вы не узнаете, какой это человек, пока не заглянете под маску.
- Тандем технаря и «эмпата». «Эмпат» – это человек открытый, и он понимает чужие эмоции.
- ПМ, тимлид + архитектор или «сениор». Часто ПМ или лиды уже немного отходят от технической части и приглашают на интервью архитектора или «сениор». Но архитекторы и «сениоры» тоже бывают разные. Короче говоря, если у вас есть архитектор «эмпат» и не «эмпат» – возьмите «эмпата».
- «Сениоры», которые хотят расти, обычно сами просятся на интервью. Они понимают, что это шаг в менеджеры, и они учатся, читают в интернете, как задавать вопросы... Я считаю, это хорошая категория специалистов, которые будут хорошо проводить интервью.
- «Расскажите, что вам нравится в себе?» Этот вопрос позволяет больше узнать о человеке.
- «С какими людьми вам больше нравится работать?» – я уже про это говорила.
- «Какой самый интересный вопрос вам задавали на собеседовании?» Это крутой вопрос, потому что, собирая ответы на него, вы можете улучшить своё собеседование!
- «В какой компании вам понравилось быть на собеседовании и почему?» Это такое ненавязчивое изучение рынка конкурентов. И это тоже даёт вам возможность улучшить ваше собеседование.
- «Что для вас важно, с чем вы хотите работать?» Я недавно написала об этом гневную статью в своем блоге. Я считаю, что в команде всегда можно разделить работу так, чтобы у каждого был кусок, который ему интересен. Выясните, что человеку интересно, и дайте ему этот кусок работы – и тогда он не будет от вас уходить.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.