Старикам здесь не место

На сайте infoworld.com в статье The painful truth about age discrimination in tech американский ИТ-эксперт Лиза Шмайзер рассуждает о наличии возрастной дискриминации и недооценке опыта возрастных сотрудников в IT. Ниже приведён адаптивный пересказ данного материала, а также рассуждения относительно белорусских реалий по данной теме. Американские разработчики опасаются того, что под прикрытием рецессии и кризиса в хай-тек отрасли расцветёт пышным цветом, так называемая дискриминация по возрасту – специалистам в возрасте будет трудно найти работу, поскольку они в силу своего опыта дорогостоящи и при этом многие менеджеры считают их недостаточно энергичными для креативной работы и успешного развития проекта. Но если присмотреться поближе, то можно увидеть что это скорее сама специфика работы в IT индустрии выталкивает работников в возрасте на обочину карьеры, а рецессия как-раз-таки, наоборот, в данном плане скорее служит им защитой. По популярному каналу ESPN постоянно идёт ролик социальной рекламы, в котором два HR-менеджера обсуждают какого из двух кандидатов на рабочее место выбрать. При этом в камере видны затылки обоих соискателей, один из них выделяется чёрными сильными ухоженными волосами, а второй отнюдь не сверкает поседевшими слабыми волосами в старомодной стрижке. Один из менеджеров говорит, что, может, стоит взять более опытного сотрудника, на что второй ему с жаром парирует «Да у него нет энергии и заряженности на работу!». После чего камера переезжает, и мы видим, что оба соискателя это один и тот же человек, только до и после пересадки волос. Позыв данной рекламы очевиден – во времена, возросшей безработицы людям в возрасте всегда тяжелее искать работу и государство намекает нанимателям, мол, задумайтесь, прежде чем опрометчиво решать, кто лучше и кто действительно может принести вам пользу. А в IT-индустрии, в которой компании, ещё вчера бывшие в гараже, за пять лет дорастают до миллиардных, страхи оказаться невостребованным в силу своего возраста популярны среди спецаилиство как нигде ещё. Однако если смотреть цифры статистики – опытные работники не только больше получают, нежели их более юные коллеги, но и при этом уровень безработицы среди них куда ниже. С чего бы им бояться, да и есть ли вообще проблема, или это всё надуманные страхи? Если верить цифрам то получается, что как раз работники возраста 40-60 лет, которых принято считать во многих отраслях основной движущей силой (их богатый опыт позволяет им избегать ошибок и наиболее эффективно организовывать процессы) и в IT должны быть наиболее успешными солидными и устойчивыми к любым кризисам. Однако как показывает опрос, проведённый ещё в конце девяностых Национальным научным фондом и Бюро экономического анализа США, только 19 процентов от выпускников ИТ-специальностей, перешагнувших 40-летний рубеж по-прежнему работают по специальности. То есть, как видим, как раз та самая доминантная прослойка рынка труда в IT на редкость истощена и не играет важнейшей роли. Я думаю, что сейчас в большинстве ИТ-компаний работают в основном люди, которые на вопрос «Что вы делали в момент, когда рушилась Берлинская стена», ответят - почистил зубы, сложил свои учебники младшего школьного возраста и лёг спать. В чём же причины того, что среди отрасли так мало людей в самом расцвете своей трудовой карьеры? Старикам здесь не место? Ниже приведём пару тезисов, которые могли бы дать какой-то ответ на этот вопрос и разъяснить ситуацию.

Смена концепции работы в IT

Развитие интернета стало большим барьерным рифом для волн тех, кто ещё помнит Кобол и мейнфреймы. Эти люди шли в IT из-за страсти, как говорится «за идею», привлечённые сложностью стоящих перед ними задач. Теперь же ИТ-специальности чётко разграничены метриками производительности сотрудника и прочими контрольными показателями для менеджеров, и теперь одной страстью не отделаешься, чтобы успешно пройти 25-летнюю карьеру в IT. Можно просто не пройти или не так пройти чекпоинты.

Исключительно бухгалтерия

Многие работники в возрасте незаслуженно считаются дорогостоящими для работодателя. Есть такое понятие как эффект массовых сокращений – в случае наступления кризисных времён в крупных компаниях проводят сокращения штатов для оптимизации работы компании и выводу её из убытков. В первую очередь именно работники в возрасте проверяются на соответствие своей зарплаты производительности и экономическому эффекту. Если есть какие-то минимальные сомнения, тогда сразу рубят с плеча – сокращаем пару-тройку высокооплачиваемых сотрудников, и voila показатели компании и её прибыльность смотрятся куда менее печально и акционеры и владельцы довольны. Когда же приходит пора нанимать сотрудников, считается что лучше взять пару молодых на перспективу, чем одного ветерана, который ещё и социально будет защищаться государством и с ним будет больше обязателств у компании.

Обесценивание опыта и навыков

Не все разработчики, родились одинаковыми по своего уровню, и далеко не всегда должность сотрудника определяет его релаьный уровень. Так или иначе, пока нет какого-то конкретного показателя, по которому можно было бы определять уровень специалиста неопытные или нетехнические менеджеры будут просматривать резюме, отдавая предпочтение более молодым – они принесут больше пользы компании – запросы поменьше, а желания вкалывать и количество строк кода у них будет побольше. Тем самым девальвируется понятие ценности опыта у работника, как свидетельства о его высокой производительности. Один из ветеранов телекоммуникационной индустрии с более чем двадцатилетним опытом сказал, что с тем как в отрасли стало всё больше профессиональных бизнес-менеджеров не имеющих технических навыков, тем меньше руководство стало понимать в ноу-хау разработчиков и их придумках и идеях. «Это невозможно судить о качестве работы, если ты сам ничего подобного не делал. Проблема в том, что многие до сих пор думают как идиоты, что управление это навык, которому учат в теории, и потом его можно применять в любой отрасли» Также проблема кроется в том, что многие менеджеры не состоянии понять тот факт, что десятилетний опыт в каком-то одном языке, может значить о том, насколько успешно человек будет работать с другими языками, которые он знает пока только несколько месяцев. В их глазах – наоборот то, что человек работал с одной технологией на протяжении десять лет, свидетельствует о том, что он негибок и закостенел. Как однажды сказал бывший CEO Крэйг Баррэт о скоротечности развития технология «Период полураспада у инженера (программиста или hardware разработчика) составляет несколько лет». С таким отношением в высших кругах, сложно дождаться уважения к опыту и возрасту.

Сама природа работы

Есть такое психологическое понятие как поток – способность человек сконцентрироваться на одном занятии и вести его без перерывов вплоть до естественной точки останова. Войти и выйти из потока весьма сложно, в плане того, что это требует определённого эмоционального фона и правильного настроя. Так внезапный краткий митинг может стоить целого дня работы, поскольку вырывает девелоперов из потоков, работая в которых они наиболее производительны. Соответственно человек, которому надо забирать детей из сада или школы, постоянно решать кучу каких-то семейных проблем и быть под определённым грузом ответственности, куда сложнее сконцентрироваться и войти в этот смай поток. В то время когда молодой человек, которому нужно заботится только о себе, куда проще и с большим энтузиазмом может отдаться делу и работать потоком. Конечно, это абсолютно незаконно, оценивать сотрудника по наличию или отсутствию у него кольца на пальце или спрашивать его, нет ли у него маленьких детей, но многие менеджеры уверенны, что человек в возрасте с куда большим грузом социальной ответственности не сможет целиком посвятить себя проекту. Проведя годы в отрасли и видя, сколько твоих усилий было потрачено впустую, сколько твоих проектов умерло по причине некачественного менеджмента, сколько твоих трудов списали в утиль за ненадобностью, остаётся очень мало желания рвать жилы и выкладываться на полную катушку ради успеха проекта. Молодые девелоперы ещё могут по наивности верить в то, что они делают очень важно, но много опытных девелоперов далеки от энтузиазма, начиная новые проекты.

Как поп-музыка и спорт, IT- это удел молодых.

Так имеется проблема возрастной дискриминации в сфере ИТ? Может быть, - точно так же существует проблема возрастной дискриминации в сфере профессионального спорта, журналистики и искусства. С годами всё то, что двигало вами к успеху – эмоции, страсть, способность полностью посвящать себя работе уменьшаются. А оставшийся капитал – опыт, ценится не так сильно, как мог бы. И всё равно, это не люди с возрастом мельчают, а рабочие места.

А у нас?

Выше представлен, как уже упоминалось, пересказ статьи американского ИТ-эксперта. Наши реалии, конечно, совсем другие, и многие пункты из данного материала выглядит не совсем адекватными, однако точки пересечения и общие тенденции, разумеется, есть. Я бы не стал называть это дискриминацией по возрасту (данное понятие у нас свойственно скорее для других отраслей), но вопросы с оценкой опытных специалистов у нас есть. Я думаю, ни для кого не секрет, что средний возраст большинства наших компаний не превышает тридцати лет (хорошо, если 25 достигает)). Senior Software Engineer с двумя годами опыта – совсем не редкость. В тоже время рядом с ним работает такой же SSE с опытом работы в 10 лет. Причём в отличие от молодого специалиста список технологий в резюме куда меньший. Причём и у нас уже десять лет опыта в Delphi многие считают, чуть ли не недостатком, мол, занятие для пенсионеров это, и вообще это значит, что человек не способен нормально подхватывать новые технологии. Грубо звучит, но у многих новоиспечённых 23-летних гуру какой-нибудь Delphi вызывает вообще только саркастичную усмешку. При этом у нас, слава богу, обычно менеджмент на проектах сам вышел из девелоперов, поэтому такого корпоративного приёма на работу как описан в американской статье, по сути обычными HR-ми у нас нет. Но вот некомпетентных хватает – сколько рядом с вами работало людей над одним проектом, которые ничего не понимали толком, что и как надо делать? Кто их нанимал, почему именно их? Сколько раз конторы экономили на зарплате хорошему специалисту, нанимая более дешёвых гробовщиков проектов? Не редка ситуация, когда опытного человека держат на меньшей зарплате, как раза счёт того, что он не такой активный, понимает, что ему нужна надёжность для ведения семьи или выплаты кредита за квартиру, и не берёт нахрапом как молодые специалисты – или добавка к зарплате или уйду. Да и скакать по конторам у него куда меньше желания. То есть фактор наличия семьи-детей нередко является на самом деле сдерживающим для роста зарплаты и продвижения по карьерной лестнице. Поэтому утверждение о том, что опыт работы ценится совсем не так высоко, как мог бы можно, вполне уместно применить и к нашей стране. Говорить о дискриминации нет причин, в силу того, что наш рынок и так страдает от недостатка именно квалифицированных специалистов, но недооценка опыта как и эксплуатация каких-то возрастных социальных качеств сотрудника в пользу компаний имеет место быть. А вообще возникает вполне резонный вопрос: Наша ИТ-индустрия на редкость молода, но развиваться бешеными темпами она стала лишь только в последние десять лет и большинство персонала компаний сейчас университет закончили в двухтысячных. При том, что количество выпускников технического профиля у нас сбыло велико и в девяностые и в восьмидесятые. Где все эти люди, почему их так мало в наших компаниях? Для них тоже стало приход новых технологий и веб-разработки непреодолимым барьером?

Новый рекламный формат в наших телеграм-каналах.

Купить 500 символов за $150