Прошлый год был богат на истории, когда сотрудники ИТ-компаний делились своей болью публично. В этом году — их не становится меньше. Опасно ли «выносить сор из избы» для карьеры, почему у айтишников до сих пор нет официального профсоюза и почему деньги мешают ИТ-компаниям адекватно разруливать конфликты, — рассказывает HR-директор и бизнес-консультант Ирина Вишневская.
Прошлый год был богат на истории, когда сотрудники ИТ-компаний делились своей болью публично. В этом году — их не становится меньше. Опасно ли «выносить сор из избы» для карьеры, почему у айтишников до сих пор нет официального профсоюза и почему деньги мешают ИТ-компаниям адекватно разруливать конфликты, — рассказывает HR-директор и бизнес-консультант Ирина Вишневская.
Ирина Вишневская. 13 лет в профессии HR, 11 лет — в ИТ.
Когда ты видишь в резюме работника, что он уволен по статье — что это для тебя значит? Ждёшь откровенных объяснений?
Есть такие компании, из которых невозможно уйти раньше срока завершения контракта не по статье — не отпускают. И люди уходят, как могут. Основные статьи в таких случаях — прогул, употребление алкоголя на рабочем месте в рабочее время. Я брала таких людей спокойно. Работали долго и приносили компании ценность.
За 13 лет я не встречала увольнений по статье, где человек действительно натворил что-то страшное. Если работник сильно косячит (не перформит, например), проще для всех написать «по собственному желанию» — ведь «по статье» очень затратно по процессам и документам. За увольнением по статье в ИТ чаще всего стоит что-то другое.
А короткий срок работы — подозрительно?
Несколько мест работы по два месяца — стрёмно. По шесть-восемь месяцев на старте карьеры — нормально. Дальше — вызывает подозрения.
Люди считают сложным вопрос «Назовите причину смены работы». В любой статье «Как пройти интервью», собраны рекомендации, как на него «правильно» отвечать. Не рекомендуют затрагивать сложные отношения кандидата с работодателем. А рекрутеры и интервьюеры на собеседовании ожидают услышать именно социально желательные ответы. В результате большинство кандидатов говорят: «Не было возможностей профессионального роста и развития». Ещё «легальными» причинами считаются семейные, переход на более высокую позицию и зарплату, переезд, «уникальная возможность» и новый проект. Допустимо говорить о сложных условиях труда. Но если вы скажете, что у вас был конфликт с руководителем… Беда.
В результате, компании ожидают услышать на собеседовании ложь, и кандидаты эту ложь говорят. Хотя было бы намного полезнее понимать, что кандидаты — это люди. И в компаниях работают люди. Это нормально и ценно — выстраивать рабочие отношения на основе реального понимания.
«Чёрный список HR» ещё рабочий?
Сейчас общего черного списка для всех эйчаров не существует. Много лет назад были попытки его сделать, но централизованно — не получилось. Каждая компания ведёт свою базу, рекрутеры и эйчары делают пометки на кандидатов. Но не видела, чтобы базами менялись — все держатся за свои данные. Да, есть практика просить рекомендации, но мало кто просит их на всех соискателей. Чаще — на тех, кто вызвал вопросы. Где-то плавал. Где-то странно себя вёл.
Например?
Самое частое: человек видит, что HR — молоденькая девочка и начинает проявлять неуважение, грубость, требовать «а подайте мне вашего главного директора». Или когда с порога предъявляет завышенные требования. Или возмущается вопросами, которые ему задают на профессиональном собеседовании. Чего-то не знает, начинает нервничать, проявляет агрессию: «Да зачем это нужно? Это можно взять и загуглить». Неумение человека выходить из мини-стрессовой ситуации настораживает.
Не сказала бы, что жёсткие вещи встречаются часто. За время моей работы — до 10 случаев, когда люди приходили на собеседование не очень трезвые. Один — подозрение на прием веществ.
Кандидаты часто боятся, что предыдущий работодатель даст на них не очень хорошие рекомендации. Но компании дают их очень аккуратно. Опасно сказать, что Вася плохой, потому что Васе могут передать. А Вася возьми и вынеси конфликт в публичное пространство. Больше пострадает компания. Зачем рисковать?
Недавно мы писали про случай в MediaCube, где работник высказался против картин, которые висели в офисе, а его уволили. Скажи как HR, у этого работника могут быть проблемы с поиском работы? Не будет ли публичность воспринята как «вынес сор из избы»?
Не думаю. Мнение о ситуации разделилось не только у комментаторов, но и у руководителей и эйчаров. Страх взять на работу Игната (герой статьи — прим. ред.) будет только у компаний, у которых самих что-то очень не так. Главное — профессионализм. Если у Игната высокий уровень — работа будет. Кроме того, он дизайнер, значит больше шансов найти фриланс. Уезжать на Северный полюс и менять сферу, уверена, не придётся.
Случай показательный?
Руководители компаний часто живут в мире, в котором им хотелось бы жить, а не в том, который существует.
Когда отрицаешь реальные проблемы, у тебя нет алгоритма, как их решать.
Это частая ситуация в белорусском ИТ?
Достаточно частая. Для работодателей характерно замалчивать проблемы. Негативная обратная связь воспринимается в штыки, потому что принимается на личный счёт.
Кто должен разруливать публичный конфликт — эйчар или фаундер, как это случилось в MediaCube?
Кто угодно. Вот только комментарий, который дал фаундер, не стоило давать в таком виде. Я бы говорила очень аккуратно: извинилась, что компания не нашла решения проблемы, обозначила бы дальнейшие шаги, провела бы внутреннее исследование, насколько картины влияют на рабочее настроение. Переходить на личности нельзя ни в коем случае. Особенно в ответ на выпады. Иначе это выглядит как агрессивная попытка оправдаться, и ставит комментирующего в слабую позицию.
Белорусские ИТ-компании готовы признавать свои ошибки? По опыту.
Не очень. Потому что не умеют с этим работать. Есть стереотип, что признать — это показать слабость. Им непонятно, что делать после публичного признания.
А есть показательный пример, когда в белорусском ИТ публичный конфликт разрешался удачно — мирно, без перехода на личности, без скандалов?
Не припомню такого.
Если человек ничего не рассказал журналистам или не поднял вопрос внутри компании, это не значит, что он не выносит сор из избы.
Если сотрудник не может обсудить проблему на уровне руководства или выйти в паблик — он что делает? В компании, на курилке, с друзьями — с теми, с кем чувствует себя в безопасности, он начинает всё это дело обсуждать. С друзьями, которые работают в других компаниях — тоже.
История раскручивается, неконтролируемо для руководства и компании, обрастает подробностями, превращается в сплетню. Кто-то рассказал, кто-то приукрасил. И «директор плечом задел» через три человека превращается в «директор в лицо ударил и за ногу укусил».
Когда компания не работает с фидбеком, она провоцирует слухи. Люди всё равно разговаривают. Всё выйдет наружу. Вопрос — контролируете вы это, можете обратить в свою пользу или нет.
Сотрудник, который не может высказаться, копит негатив и «заражает» других. А потом сразу несколько человек уходят, как раз когда компания взяла крупный заказ. Или падает эффективность. В итоге финансовые и репутационные потери выходят побольше, чем от интервью на dev.by.
Вот ты говоришь «не умеют работать с конфликтами». Есть мнение, что конфликты должны решать эйчары, но фаундеры сами не очень понимают, как оценить их работу: где хороший специалист, а где плохой. И на работу попадают люди, которые не умеют ни разруливать конфликты, ни общаться с прессой. Что думаешь?
Соглашусь. Причин тому несколько. Главная — бизнес не понимает, чего ожидать от HR и, соответственно, не может внятно ставить задачи. Часто фаундеры — это ребята, которые выросли из технических специалистов. Многие учились интуитивно. На всём постсоветском пространстве нет чётких принципов и стандартов HR. Поэтому да, бизнес не понимает чего требовать.
В не ИТ компаниях HR процессы выстроены лучше, потому что там не такая высокая маржа, а значит проблемы не получается решать деньгами. Приходится учиться работать с людьми. В ИТ же залить проблему деньгами — частая практика.
Не доволен — на тебе +150?
Условно. Наши расходы — зарплата и налоги. Сферам же, где маржа пониже, нужно больше думать, как удерживать людей.
Вход в HR в ИТ достаточно простой, стандарты низкие. Подход многих компаний: взять девочку/мальчика с хорошим английским, коммуникабельностью и симпатичной внешностью. В итоге профессия воспринимается как «делать рекрутинг и закупать печеньки». Я не говорю про все компании и всех специалистов — конечно, есть настоящие профессионалы и их много.
То есть сегодня компании предпочитают расстаться с «токсичным» человеком?
Тема с токсичностью вообще непонятная. Почему-то «токсичным» считается человек, который недоволен. Как говорят — «ноет». Раз ты «токсичный», никто не пытается определить, адекватные твои претензии или нет. Вполне возможно, человек оказался в травмирующей ситуации, ему нужна помощь. И он просит её в форме выражения недовольства.
Мода на токсичных людей выгодна компаниям и эйчарам?
Может (смеется). Во многих случаях это скорее элемент управления и манипуляции. Человек 8 часов в день находится в состоянии стресса и переработок, это длится год, пять. Он не может покинуть компанию, потому что платит кредит или дорабатывает контракт. Включаются биологические механизмы — бежать он не может, пытается бить. То есть высказывать недовольство. На что ему говорят: товарищ, ты токсичен. Но токсична — ситуация.
Есть ли такие условно «токсичные» люди, с которыми сегодня в белорусском ИТ никто не будет работать из-за их репутации?
Даже те, кто был в том древнем «черном списке HR», люди с очень жесткой репутацией, находят работу. Чтобы вся отрасль не хотела иметь дело — таких не знаю. Даже увод заказчика уже не воспринимается как мега-грех. Знаю многих фаундеров, которые так начинали свой бизнес. И потом — никто не будет собирать досье по каждому человеку. У нас есть ощущение, что мы находимся в центре мира. Но люди интересуются только собой. Даже если ты где-то совершили ошибку — это не клеймо. Ведь о делах, даже громких, забывают.
2019 год вообще стал переломным в смысле публичности — айтишники стали чаще «выносить сор из избы», меньше боятся говорить о проблемах громко. Кто-то один нашёл смелость и все увидели, что так можно. Это и по публикациям на dev.by видно. Публичное обсуждение проблем в одной компании помогает получить обратную связь всей отрасли. Как напоминание: мы работаем с реальными людьми, они не автоматы и не рабы и имеют право голоса.
Что у сотрудников наибольший триггер?
Есть телеграмм-чатик неформального профсоюза, где обсуждают проблемы в ИТ. Главная чаще всего в том, что люди не чувствуют, что у них есть голос, что они важны. Деньги у айтишников есть, и на передний план выходят ценностные, смысловые уровни: что я делаю, что приношу миру, зачем я здесь?
Показательно: в англоязычной прессе большое количество статей о скачке суицидов в Кремниевой долине. Не столько из-за сложной работы на износ, сколько из-за потери смысла, выгорания.
Почему нет формального профсоюза в белорусском ИТ?
Заряд смелости еще не набран. Одно дело просто бухтеть в чатиках или анонимно писать комментарии. Другое — официально сделать то, что фактически воспринимается как нелояльность.
Такие глобальные вещи могут двигать только состоявшиеся специалисты с опытом, с именем, которым проще поднимать проблемы. Даже если такой человек высказал резкие вещи, но все знают, что он крутой и мега ценный — всем всё равно. Он уже не токсичный, а просто эксцентричный немного.
А если ты только что закончил курсы, тебя не устраивает что-то, ты хочешь отстоять права…
Лучше не стоит.
Если подытожить: в нашей отрасли действительно появляется больше гласности. Иногда она приводит к конфликтам. Но любой конфликт можно решить по-разному и из любой ситуации можно выйти либо с потерями (финансовыми и репутационными), либо с пользой. На резкие выпады велико искушение ответить в стиле «сам дурак» — и в большинстве громких скандалов 2019 года примерно так и отвечали.
На самом деле умение признать наличие проблемы (хотя бы того, что да, кто-то недоволен) и выйти из ситуации правильно — это показатель зрелости бизнеса и менеджмента. И правильное публичное решение конфликта может принести очень много очков в пользу репутации компании и эффективности бизнеса.
dev.by проводит новое исследование рынка труда в белорусском ИТ — заполните анонимную анкету, и скоро мы поделимся результатами.
1. Заполните анонимную форму — 5 минут.
2. Укажите зарплатные (и другие) ожидания.
3. Выберите желаемую индустрию или область деятельности.
4. Получайте релевантные предложения.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.