Как сократить сотрудников и не облажаться — советует HR директор

Кто говорит: Елена Гладкова — HR-директор компании Scorum, фаундерка рекрутинговой компании KeyPeople, веду Telegram-канал In the HR head. С 2021 года живу в Кремниевой долине. В блогах на dev.by делюсь HR-трендами и новостями IT о людях.  

Главные ошибки компаний при сокращении

• Раздутый штат

Ошибка номер 0. Компании активно нанимают людей, руководствуясь только очень позитивными прогнозами о развитии рынка и будущими доходами, не формируя план Б. 

• Отсутствие чёткой стратегии при сокращении 

Менеджеры компании сами не очень понимают, что они делают, так как «нет времени продумывать план, надо срочно действовать». Часто кто-то проявляет самодеятельность, которая не идёт на пользу ни компании, ни личной репутации. Поэтому возникает много неразберихи, начиная от подготовки митингов до слов, которыми объявляют о сокращении. 

• Утечки в СМИ

Когда сотрудники узнают про грядущие сокращения из СМИ, а не от руководства, то в компании начинается паника. Кто-то саботирует свои задачи, кто-то уже ищет нового нанимателя, кто-то впадает в ступор. В итоге многие из тех, кто не планировал увольняться и не попал под сокращение, уже потеряли лояльность к компании и нашли место в другой. 

• Ложь о причинах сокращения

Если вы объявили об уменьшении прибыли, а потом топ-менеджмент покупает себе дорогие спорт-кары и выкладывает в соцсети лакшери путешествия — это выглядит странно. Если вы стремитесь выстроить честные взаимоотношения с сотрудниками, а потом увольняете их не сокращая собственных затрат — не ждите доверия и лояльности. 

• Отсутствие поддержки 

Не пробуйте через день забыть про массовые увольнения и делать вид, что жизнь в компании продолжается как ни в чём не бывало. Это безответственное поведение, и все его запомнят. 

• Не говорить открыто о сокращении

Стратегия «чем меньше людей узнает, тем лучше» — ошибочная. От сокращений страдают и те, кто остался в компании. В любом случае все всё узнают, только вот вопрос от своего руководителя напрямую или через сплетни коллег. 

• Забить на эмоции оставшихся

Оставшиеся сотрудники тоже страдают, испытывают «вину выжившего». У них есть работа а, значит, финансовая стабильность, но у них тоже есть и вопросы к нанимателю. Доверие подорвано, и они опасаются, что могут быть следующими. Да и качество работы может упасть. 

• Отзываться о сотрудниках плохо

Не стоит говорить, что сокращённые коллеги некачественно работали, или были иные скрытые причины для их увольнения. Стоит поблагодарить их за вклад в компанию при всех, а не делать вид, что увольнение — закономерно. 

• Увольнять через письмо  

Плохо организовать неприятное объявление о сокращениях — это классика. Такие ошибки делают даже техгиганты: без объяснения причин лишить доступа к корпоративным мессенджерам под предлогом защиты интеллектуальной собственности. Обычно люди напоследок хотят обменяться контактами со своими коллегами: что в этом плохого? 

Как предотвратить эти ошибки? 

• Тщательно планируйте

Постарайтесь предусмотреть всевозможные нюансы. Продумайте, сколько вам будет стоить сокращение. Пропишите, что и когда вы будете говорить людям, как избежать утечек информации. Кто будет управлять процессом? Как вы будете поддерживать людей, кто управляет этими изменениями? Продумайте компенсации и варианты возражений. Как вы будете работать с эмоциями оставшихся людей?

• Рассматривайте альтернативные варианты

Отпуск за свой счёт некрасивая история, но намного лучше увольнения. Также может сработать перевод сотрудников на более полезные сейчас позиции с возможностью переучиться внутри компании.  

• Честно решите, кого оставите, а кого сократите

В большинстве случаев решения принимаются не только основываясь на перформансе, но также на личных взаимоотношениях и оценках потенциала. Довольно размытые критерии, согласитесь. Поэтому не спешите, дайте менеджерам время, чтобы осмыслить, кого и почему они хотят оставить с учётом планов компании. Под одни задачи одни люди будут подходить лучше, чем другие. И это не значит, что их перформанс — хуже. Что также важно проговорить. 

• Семь раз отмерь, один раз уволь 

Проверьте списки сотрудников под сокращение с руководителями смежных отделов и спросите их мнение. Это поможет убедиться, что нет предвзятости, а значит оставшиеся сотрудники примут решение, без подозрений «отбора» по причинам личной неприязни. 

• Позаботьтесь об уволенных

Выплатите им материальную компенсацию, оплатите медицинскую страховку. Помогите в поиске новой работы (outplacement). Поступайте так, как бы вы хотели, чтобы поступали с вами. 

• Коммуникации с оставшимися сотрудниками 

Они скорее всего испытывают «вину выжившего», много стрессуют, гадают, что же это за волшебные критерии оценки перформанса и полезности использовали менеджеры при сокращении, проецируют неожиданное увольнение на себя.

Позиция: «у них есть работа, пускай радуются» — не поможет вам в восстановлении работоспособности и эффективности. Я рекомендую демонстрировать хорошее отношение к уволенным коллегам, чтобы не ухудшать и без того токсичную ситуацию. Чтобы снизить тревогу, активно транслируйте, что у компании есть стратегия для обеспечения прибыли, а у оставшихся сотрудников есть чёткая роль для успеха компании. Ваши слова должны быть подкреплены действиями. 

• Извинитесь за такое решение

Поработайте со специалистом по коммуникациям, чтобы текст вашего публичного объявления о сокращениях не выглядел формально и в нем были искренние извинения. Он должен быть живым, но не чересчур эмоциональным. Человеческое сожаление ситуацию не испортит точно, хотя делать его первым лицам компании бывает очень сложно.

***

Как наёмный менеджер, я 4 раза участвовала в сокращении людей. Это очень неприятно, есть огромное внутреннее сопротивление. Иногда непонятно, почему было принято такое решение высшим менеджментом, если до этого была гонка за быстрым наймом. Это очень тяжелый процесс, после которого менеджер задумывается: а готов ли я дальше работать в такой компании? 

Хочу подсказать лайфхак: иногда сэкономить можно за счёт больших бюджетов и бонусов C-level, а не только рядовых сотрудников 🙂

А вас когда-нибудь сокращали? Совершало ли ваше руководство эти ошибки или всё прошло гладко? Поделитесь своей историей в комментариях. 

Мнение авторов блогов может не совпадать с мнением редакции. 

Вы тоже можете начать вести свой блог на dev.by — вот инструкция. Или присылайте темы, идеи и вопросы на blog@dev.by. 

Что ещё почитать?

• «Страшно, и поэтому интересно». Как мать троих детей в 40+ лет входит в айти
• Лучше не будет — думайте на перспективу. Как найти работу в кризис, советует рекрутер
• Айтишник в деревне. Часть 4. Узнаем, в деньгах ли счастье и сколько стоит жизнь за городом

Редакции нужна ваша помощь прямо сейчас. 

Нам можно помочь через Patreon. Выберите ежемесячный уровень поддержки: 10, 20, 30, 100 или 500 долларов — или внесите любую сумму.

А ещё мы принимаем криптовалюту. 

Bitcoin
bc1qae22u3sg8es6j22pg4mmyrdvvym0vxjyesxhhw

Etherium
0×831a6641721E70af32dDa262F4110eB704af8c05

Tether USD (USDT) on ETH Network
0×831a6641721E70af32dDa262F4110eB704af8c05

Zcash
t1R5UM9VMR1hJvJqTJ9w5bAmHxrDLJ9Nxmh

Дзякуй, што вы з намi.