«Нужно дать сотруднику выговориться». Как компании подходят к заморозке зарплат
Что делать, если в компании приостановили пересмотры зарплат и/или премий? Спросили HR-специалистов и айтишников, как мотивируют компании, если не деньгами.
Как в разных компаниях подходят к заморозке зарплат
Специалисты предупреждают — в 2023 году нас ждёт рецессия. На фоне экономической неопределенности некоторые ИТ-компании принимают решение о заморозке зарплат.
В частности, мы ранее писали, что американская аутсорс-компания Coherent Solutions (ISsoft) на полгода, то есть, до 31 марта 2023-го, заморозила пересмотр зарплат во всех локациях.
— Сказали, что все повышения будут сдвинуты на полгода, и пока после марта планов по продолжению заморозки нет, — сообщил нам сотрудник ISsoft. — Например, если мне должны были повысить в апреле, то повышение будет где-то в сентябре. Мотивируют всех просто потерпеть. На данный момент меня это не устраивает, но за счёт релокейта не могу в ближайший год сменить работу — придётся релокейт-бонус возвращать.
В конце прошлого года на заморозку зарплат жаловались и сотрудники других компаний. Так, осенью один из наших анонимных собеседников сказал, что в Itransition «в большинстве случаев пересмотры зарплат заморозили и набрали очень много бенча. Забавная ситуация — повышения нет, цены растут, инфляция большая и тебе говорят: „Мы за человеческий подход, поэтому тебе не поднимем зарплату, а наберем лучше больше бенча по 500 долларов“».
На днях пришла информация, что «в Gismart пока заморозили пересмотры зарплат. Ничем дополнительно не мотивируют, наоборот, соцпакет сократили». В самом Gismart ответили, что не могут комментировать информацию про заработную плату, так как она является конфиденциальной. Но, «несмотря на нестабильную ситуацию на рынке, сотрудники Gismart получали и продолжают получать бонусы за рекомендацию кандидатов, помощь при релокации, компенсацию при легализации и другие социальные выплаты».
Согласно исследованию Belarus IT Companies Club, запросы по зарплате у технических специалистов в конце 2022-го по сравнению с весной не изменились либо снизились — об этом заявили 75% респондентов.
54% респондентов указали, что средний уровень зарплат в их компании остался прежним. О повышении уровня зарплат сообщили только 38% (в 2021-м об этом говорили 84% участников опроса). Снизили зарплаты к ноябрю 2022 года 8% компаний (весной — 13%).
Но как мотивировать работников, если не деньгами? Об этом мы спросили HR-специалистов.
«Тайны порождают додумывания, а те повышают тревожность»
— Рынок ИТ в принципе проседает по всему миру. Так, во второй половине прошлого года сократили более 100 тысяч айтишников. Плюс война, пошли отказы от беларуских заказов, и сам по себе кризис сказался. Согласно прогнозам экспертов, 2023-й будет ещё тяжелее, и надо готовить подушку безопасности. Поэтому компании перестраховываются и более строго подходят к повышению зарплат.
Легче всего компаниям, которые ещё до кризиса использовали систему деления сотрудников на АВС-players (ключевых игроков, «середнячков» и «отстающих»). Если раньше там повышали зарплаты всем А- и В-игрокам (в жирные времена даже С-группе), то сейчас, в кризис, — только сотрудникам из А-листа и игрокам из B-группы с высоким потенциалом (с С-сотрудниками обычно расстаются). Лучший способ повысить себе зарплату — это попасть в первые две группы.
Как мотивировать сотрудников? Мотивировать надо не обещаниями, а выстраивая внутреннюю культуру.
А именно:
- Нужно сделать процесс принятия решений руководством максимально прозрачным и открытым. Профессиональный менеджер не боится объяснить, почему он принял именно такое решение.
- Соберите команду, расскажите им про реальность, происходящую в компании: что хорошо, что плохо, какие ваши преимущества, и в чем слабые стороны.
- Объясните, что надо сделать, чтобы исправить ситуацию, и чтобы будущее стало немного лучше. Пошагово расскажите, что собираетесь делать в ближайшей перспективе (например, следующие 2 месяца).
- Расскажите, в чём нужна помощь сотрудников. Как они могут повлиять на ситуацию на своем уровне.
- Через пару месяцев проведите ретроспективу. Расскажите, как изменилась ситуация, что из предыдущего плана получилось, а что нет. А потом повторите пункты 3-4.
Некоторые руководители не хотят делиться такими сведениями, так как думают: «Сейчас мы что-то лишнее сболтнём, и у людей начнётся паника». Но тайны порождают додумывания, а те повышают тревожность, и паника всё равно начнётся. Люди либо начнут втихую отлынивать от работы, либо уходить из компании.
Есть ещё один хороший инструмент мотивации, который почему-то используется не во всех ИТ-компаниях, — это one-to-one встречи руководителя лично с каждым сотрудником. Например, лида с разработчиками, ресурсного менеджера с лидами, топа с ресурсными.
Нужно дать сотруднику выговориться. Узнать, как он относится к ситуации, какие у него проблемы, чем вы можете помочь. И, главное — поддержать его: дать понять, что он не один. Наличие регулярной обратной связи и поддержки от непосредственного руководителя — лучший способ мотивации.
«Если деньги — основной или единственный мотивационный фактор, то здесь без шансов»
— Думаю, работодатели действительно начали относиться к повышению зарплат серьёзнее.
На это может быть несколько причин — не только кризис в ИТ, но и в целом ставшая более нестабильной обстановка в мире. Сейчас горизонт планирования сильно сократился, и естественно, что компании хотят иметь подушку безопасности на всевозможные непредвиденные ситуации. А поскольку фонд оплаты труда — чаще всего самая затратная часть у компании, то она в первых рядах попадает под изменения.
Сейчас перед тем, как одобрить значительное повышение, менеджмент подумает более тщательно — а действительно ли этот сотрудник стоит этой суммы?
Тем более если зарплаты в компании, например, заморозили, и затем кому-то одному повысили, а другим нет. Будет очень неприятная ситуация, если это разойдётся по компании (а вероятность такого немалая). Несмотря на запрет обсуждения чужих зарплат, думаю, всё равно кто-то где-то может проговориться. Поэтому считаю, что — либо все, либо никто.
Как можно мотивировать сотрудника в таких условиях? Мой основной посыл — нет универсальной таблетки. С любым сотрудником нужно общаться, выявлять его мотивацию и уже от этого отталкиваться. Что его мотивирует в принципе? Что мотивирует/демотивирует конкретно у нас? Деньги — основная мотивация и всё? А что может быть ещё?
Если деньги — основной или единственный мотивационный фактор, то здесь, скорее всего, без шансов. Либо вы поднимаете зарплату, либо нет. В таком случае мы принимаем риски, что сотрудник, вероятно, уйдёт от нас, когда мы остановим рост его зп в тех размерах, которые он хочет.
По поводу нематериальной мотивации. Если вы всё же видите, что сотруднику интересно что-то ещё помимо денег, тогда есть поле для предложений. Например, можно отложить запланированное повышение на какое-то условленное время или предложить отсроченный бонус.
Если сотрудник заточен на профессиональное развитие, то можно предложить ему помощь в изучении новых технологий (например, оплатить курс или сертификацию — это всё равно дешевле, чем поднимать зарплату на большую сумму) и, например, последующую смену проекта. Или развивать в сторону лида, ментора, Technical Excellence команды, в сейловые вещи. Приглашать на оценки проектов и сейловые технические звонки, участвовать в разработке корпоративных технических процессов и внутренних полиси. Либо, если сотрудник уже готов к таким задачам, то уже сейчас предложить ему руководящую позицию.
Можно предоставить какие-то эксклюзивные условия работы. Знаю кейс, когда сотруднику было важно уделять время семье, саморазвитию, путешествиям и так далее. Он был важен на проекте, позиция лида, и ему предложили 4-дневку. Если и заказчику, и сотруднику ок, то почему бы и нет. Или, если вы стартап, то можете предложить сотруднику небольшую часть опционов.
В любом случае важно подходить индивидуально и открыто обсуждать варианты. Возможно, в итоге человек предложит что-то своё. Да, эти вещи не заменят отсутствие повышения на долгое время, но способны помочь отсрочить его на удобный нам срок.
Исходя из собственного опыта, могу сказать, что люди ценят, когда с ними говорят максимально честно и открыто. Не надо юлить. Ты честно говоришь, что вот такая ситуация в стране, на рынке, в компании, и потому компания принимает решение заморозить зарплаты на такой-то срок.
Само собой, не стоит рассказывать строго конфиденциальные вещи, но поделиться информацией, которой можете, однозначно надо. Иначе люди начнут додумывать, и, скорее всего, не в вашу пользу. Лучше сказать максимально честно, чем провоцировать слухи.
И важно назвать какие-то сроки, хотя бы предварительные. Вроде «пока мы замораживаем на три месяца». Далее давать апдейты.
Но в таком случае менеджмент должен продумать возможные риски. В частности, что он будет делать со всем этим снежным комом, когда множество людей одновременно обратится за повышением, и другие вопросы. Как их распределить, чтобы не пришлось сразу уменьшать доход компании на большую сумму.
Читать на dev.by