Элин Лернер долгое время зарабатывала на жизнь программированием, потом вероломно перешла в лагерь идеологического противника и стала рекрутером. С тех пор она делится своим мнением с общественностью по поводу тех или иных аспектов работы по найму программистов. В прошлом году Элин написала статью, в которой высказала мнение, что в техническом резюме стоит обращать внимание не столько на послужной список, сколько на опечатки и грамматические ошибки. Ещё чего. Ниже – её новый пост теперь уже на тему «От чего зависит, примет предложение программист или нет». Как оказалось, большинство отказов идёт отнюдь не из-за размера зарплаты, хотя она при этом и является главным моментом при первом отклике.
Hired – это виртуальный рынок труда, на котором программисты создают профили, а компании рассылают приглашения на собеседования тем специалистам, которые их заинтересовали. В каждом таком приглашении даётся ориентировочная информация о зарплате, позиции, а также содержится личное сообщение. В результате на сайте накопился обширный массив данных по десяткам тысяч соискателей, сотням компаний и тысячам сообщений, которыми они обмениваются.
Была проанализирована выборка из 8 000 рекрутинговых сообщений с учётом ряда факторов: размер и престижность компании, уровень оплаты труда, на который рассчитывают соискатели, степень персонализации сообщений, а также авторство сообщений: написаны ли они рекрутерами или инженерами/фаундерами. Главная цель исследования – определить, какие факторы позволяют прогнозировать, заинтересуется ли специалист предложением от конкретной компании и примет ли первое приглашение на собеседование. Такой показатель получил условное название «коэффициент первого интервью» (introduction rate).
В процессе работы вот, что обнаружилось:
- Учитывая богатый выбор предлагаемых вакансий, лишь немногие соискатели пробуют себя на позиции, зарплата на которых находится ниже заявленного соискателем минимального порога.
- Персонализация сообщения очень важна, но не все приёмы персонализации равноценны.
- Если инженер или фаундер берётся за рекрутинг и действует по собственному усмотрению, его сообщения ничуть не уступают по навязчивости письмам профессиональных рекрутеров – так велик порой соблазн расположить к себе талантливого специалиста.
Ниже схематически представлены все рассмотренные факторы и их относительная важность при прогнозировании коэффициента первого интервью.
Платить человеку надо столько, сколько он стоит
Из всех разнообразных факторов, влияющих на то, откликнется ли соискатель на предложение о работе, наиболее удобным для измерения был фактор исходного предложения по зарплате. Элин использовала в исследовании особый параметр: исходное предложение по зарплате от работодателя, деленное на ту зарплатную планку, которую указал в профиле сам специалист. Иными словами, насколько полно заявленное предложение отвечает ожиданиям соискателя. Положительная корреляция указывает, что чем сильнее исходное предложение превосходит ожидания, тем вероятнее, что ответ кандидата будет положительным. Ничего удивительного.
Насколько вероятнее? Допустим, если желаемая зарплата составляет 120 000 $ в год, то приглашения на интервью с указанием именно этой суммы дают коэффициент первого интервью 45%. Если предлагаемая зарплата снижается до 110 000 $ в год, то коэффициент первого интервью составляет уже 34%, если же она повышается до 130 000 $ в год – коэффициент составит уже 54%. Если программист указал в качестве желаемого размера оплаты труда 120 000 $ в год, то, прибавляя к этой сумме 10 000, мы повышаем вероятность его прихода на собеседование на 20%, а отнимая 10 000 – снижаем такую вероятность на 25%. Проще говоря, очень немногие кандидаты готовы уступить 10 000 от желаемой зарплаты в год.
Интересно отметить, что даже гипотетическое предложение в 160 000 $ в год даёт коэффициент первого интервью всего в 75%, поскольку соискатели зачастую отказываются от позиций, которые считают слишком высокими для себя. Кандидаты обычно хорошо представляют, чего стоят, поэтому неохотно идут на финансовые уступки. С учётом высокой конкуренции за специалиста на рынке недальновидно рассчитывать на то, что кандидат согласится на снижение заработной платы.
Необходимо отметить, что обсуждать зарплату целесообразно уже в рамках исходного предложения. Так экономится и время соискателя, и время рекрутера. Незачем тратить время на собеседование лишь для того, чтобы в итоге обнаружить, что ожидания и предложение отличаются на 50 000 $.
Если зарплатные ожидания кандидата удовлетворены, то он принимает решение о трудоустройстве в зависимости от других достоинств компании.
Персонализация
Элин – рекрутер. Но так как раньше она была инженером, то обычный рекрутерский спам уже сидит у неё в печёнке. Желая справиться с этим когнитивным диссонансом, который иногда выносит ей мозг, она решила разобраться, насколько персонализированным должно быть деловое рекрутерское письмо. Чтобы проверить, как персонализация отражается на коэффициенте первого интервью, все письма были распределены по трём категориям.
1. Только дежурные фразы
Такое сообщение может быть отправлено рандомному кандидату, но при этом оно уместно и адекватно.
Добрый день!
Я представляю компанию <…>, мы очень хотели бы обсудить с Вами несколько деловых вопросов. Наша цель – не просто найти высококлассного специалиста, но и подобрать такого человека, который бы хорошо вписался в нашу команду разработчиков. Мы стремимся постоянно работать на результат, поэтому практикуем гибкую Agile-методологию, разработку через тестирование, парное программирование. Так нам удается работать быстро и сводить к минимуму количество багов.
Кроме того, мы считаем необходимым инвестировать в своих разработчиков, предлагаем им курсы повышения квалификации и предоставляем возможности участия в конференциях.
Мы считаем, что работа и свободное время должны гармонично сочетаться в жизни программиста, несмотря на то, что такая философия нехарактерна для стартапа. Наша компания лишена официоза, нам нужны люди, программирующие с энтузиазмом – точно как и мы.
Поскольку наша компания – стартап, мы не уверены, можем ли удовлетворить Ваши зарплатные ожидания на позиции senior-специалиста. Тем не менее, мы полагаем, что вы отлично подойдете нам на должность главного инженера. Эта позиция позволит вам продолжить активно применять ваши управленческие навыки, однако не будет лишать вас и работы с мышью и клавиатурой!
Рассчитываем на возможность более предметно побеседовать с Вами!
2. Умеренная персонализация
В таком письме упоминается некоторая информация об адресате, которую легко найти и которая, возможно, кратко характеризует компанию-работодателя. Пример:
Здравствуйте!
Меня очень заинтересовал Ваш профиль! <…> - все проекты классные, красноречиво свидетельствуют о ваших предпринимательских и программерских талантах.
Если Вы хотели бы переехать в Сан-Франциско и присоединиться к команде Rails-разработчиков, то мы бы с удовольствием с Вами побеседовали.<…> - один из крупнейших в мире сайтов, написанных на Rails (по трафику), но у нас по-прежнему очень небольшая команда, где каждый человек на своём месте и может оказать огромное влияние на весь проект.
И:
Здравствуйте, <…>! Я представляю компанию, разрабатывающую рекомендательный движок для <…>.
За нами – ряд топовых посевных инвесторов Силиконовой Долины, в частности, <…>.
Мы ищем сильного программиста на full-stack, который влился бы в нашу небольшую команду. Полный список приводится здесь: <…>
Ваш профессиональный опыт выглядит многообещающе, я уверен, что Вы обладаете нужными знаниями и навыками, приобретенными в ходе работы на Facebook и CMU.
Если Вы пожелаете обсудить возможности нашего сотрудничества – дайте мне знать об этом. Спасибо!
3. Максимально персонализированное сообщение
Такое сообщение пишется специально для адресата, оно уникальное и красивое. Возможно, в нём будут подробно перечисляться прежние места работы кандидата, а также описываться проекты, которые могут быть интересны по причинам глубоко личного характера. Кроме того, рассказывая о философии компании, автор такого письма может упирать именно на рациональные и эмоциональные пристрастия, которые, возможно, компания-работодатель также разделяет. Вот пример просто идеального сообщения.
Привет, <…>!
Как тесен мир! Я представляю компанию Projective LES, а судя по вашему послужному списку, вы также работали тут неподалеку в компании <…>. Мы сейчас как раз подыскиваем новый офис, но в ходе работы здесь мы плотно общались с вашими бывшими коллегами из <…> примерно на протяжении полугода.
Как же здорово, что вы работали в <…>, ведь их деятельность имеет много общего с теми проектами, что ведутся у нас в Handshake. Но, тогда как бизнес <…> заточен строго на мир моды, компания Handshake работает на гораздо более крупном рынке. Мы разрабатываем платформу для горизонтальных продаж, которая призвана объединить все достоинства Square и Shopify в сегменте B2B.
Я писал первые приложения Handshake для iOS, сейчас такими задачами у нас занимается связка из пяти сильных инженеров, но мы еще хотим серьезно усилить наш фронт iOS, обогатив команду senior-специалистом. На первый взгляд, вы вполне подходите на эту роль. У меня сейчас все меньше времени на программирование – чтобы эффективно справляться с работой CEO, приходится постоянно наращивать объемы продаж и работать с маркетинговым отделом компании, ну и, конечно, цитировать блог Бена Горовица.
Ваши соображения о соотношении лидерства и решения технических задач очень меня заинтересовали, особенно – ваши мысли об обучении и образовании. Все члены нашей команды с энтузиазмом изучают iOS, вечером по пятницам мы специально проводим занятия, помогаем команде расти и постоянно совершенствоваться в тех областях, которые и наиболее интересны.
Если у вас найдется время на этой неделе – буду рад встретиться и побеседовать за чашечкой кофе.
Спасибо,
Глен Коутс,
CEO, Handshake
А вот процентное соотношение категорий писем.
Как видите, большинство сообщений фактически написаны по шаблону. Особенно удручает тот факт, какое ничтожное количество из всех писем были по-настоящему персонализированными (всего 60 из 7818 или ~0,8%).
Итак, насколько важна персонализация? Для общей картины: среднее значение коэффициента первого интервью на всей платформе составило около 49,6%. Ниже – распределение значений этого коэффициента в зависимости от персонализации письма:
Интересный факт: коэффициент первого интервью для формальных и слегка персонализированных сообщений практически не отличается. Иными словами, то время, которое тратится на вворачивание фразы вроде «О, я вас знаю, вы ходили в Тот Самый Колледж, что и фаундеры нашей компании», либо просто на упоминание мимоходом прежнего работодателя адресата или выполненных кандидатом проектов, лучше потратить на что-то полезное. В свою очередь, по-настоящему персонализированные сообщения дают коэффициент первого интервью в 73%.
К сожалению, по-настоящему неподдельных личностных сообщений нашлось всего 60 (напомню, из 8тыс). Вероятно, рекрутеру просто очень сложно выкроить время на написание полноценного приглашения для конкретного человека.
В графике ниже каждый уровень персонализации разделён ещё и по признаку авторства сообщения: написал ли его рекрутер или программист/фаундер. Вполне неудивительно, что доля формальных сообщений у рекрутеров выше, чем у инженеров.
В данном случае наиболее интересен общий объём формальных сообщений, написанных именно инженерами и фаундерами. На самом деле, более 85% писем, написанных такими авторами-технарями, были составлены по шаблону. Тем более удивительно, что авторы-технари не постеснялись писать такие письма, хотя сами постоянно получают горы такого спама.
От кого приходят письма
Дальше посмотрим, влияет ли на коэффициент первого интервью то обстоятельство, от кого пришло конкретное письмо (от рекрутера, инженера или фаундера). Чтобы исключить фактор персонализации, для этой цели были выбраны совершенно формальные сообщения (n = 6827). Распределение коэффициента первого интервью оказалось достаточно интересным:
Рекрутерские письма в целом оказались более успешными, чем у инженеров и фаундеров. Этот результат весьма озадачил автора исследования, так что она провела ещё один небольшой анализ.
Стоит задуматься, в каких ситуациях автором письма является именно рекрутер. По мере того, как компания растет, фаундер всё меньше занимается подбором сотрудников. Ниже показана схема, демонстрирующая, какое количество рекрутерских писем от фаундера рассылается на разных этапах развития компании:
Утверждение о том, что в целом рекрутеры обеспечивают более высокий коэффициент первого интервью, не совсем корректное. Дело в том, что у крупной корпорации будет более известный бренд, более крупный штат рекрутеров, а также возможность предлагать более высокие зарплаты. Если учесть эти факторы, эффект рекрутерского превосходства практически исчезнет.
Возьмём пару писем.
<…> - один из мировых лидеров в области <…>. Наша миссия – помочь людям <…>. В настоящее время мы анализируем более 10 миллиардов операций ежемесячно, причем компания растет на 12% в месяц! Мы делаем миллионные прибыли, компания отличается высокой рентабельностью и финансируется ведущими мировыми инвесторами. Внимательно ознакомившись с деталями <…>, вы непременно нами заинтересуетесь. В настоящее время у нас работает 18 сотрудников, мы совсем недавно переехали в новый красивый офис в <…>. Площадь нашего офиса – более 100 квадратных метров (кстати, я не забыл сказать, что мы ищем новых сотрудников?). Нам нужен разработчик именно с такими незаурядными талантами, как у Вас. Наш стек охватывает следующие языки и технологии: Python, C, C++, MySQL, Redis, JavaScript, Django, less, backbone.js.
Я как раз начинаю отсматривать кандидатуры в понедельник, поэтому учтите, что вопросы компенсации активно обсуждаются. Мы можем предложить вам не только высокое денежное вознаграждение, но и долю в акционерном капитале компании, которая уже очень рентабельна. Не все акционерные предложения в компании равноценны, но для вас у меня есть совершенно уникальное.
Надеюсь на Ваш скорый отклик, всего вам самого хорошего!
Это письмо от рекрутера, по сути спамовое, оказалось чрезвычайно привлекательным. А вот письмо от инженера:
Привет, <…>!
Мы - <…>, наша компания занимается <…>. Наш <…> получает 20 000 обращений в секунду, и по каждому из них требуется делать запрос в базу данных, включающую более 800 миллионов пользователей, причем время отклика не должно превышать 100 мс. У нас в команде есть группа талантливых инженеров-программистов, но нам нужен человек, который серьезно занимался бы масштабированием системы. Меня заинтересовали Ваши профессиональные навыки и опыт. Надеюсь, сможем подробнее пообщаться на эту тему.
В чем же разница? В тоне письма. Рекрутерское письмо выражает неподдельную заинтересованность, а недостаток технической глубины в нем с лихвой компенсируется за счет энтузиазма. Иными словами, вот:
С другой стороны, письмо технаря несколько более сухое, шаблонное и осторожное. В нём практически не указано, какие выгодные возможности может получить соискатель в этой компании. Вероятно, основной вывод здесь заключается в следующем: если не можете написать персонализированное письмо, то хотя бы постарайтесь наполнить его энтузиазмом.
Заключение
Итак, благодаря чему же рекрутерские письма оказываются более привлекательными? Что заставляет специалиста обратить внимание именно на это предложение, а не на другие?
- Глубоко персонализированные рекрутерские письма с информацией о том, над чем работают в компании, что связывает компанию с тем опытом, который уже имеется у кандидата. Пустое пересыпание письма именами, а также неглубокие, надуманные попытки выражаться доверительно попросту бесполезны.
- Обращения фаундеров по сути своей не являются более ценными, если в них отсутствует персонализация и адресное обращение к кандидату.
- Писать по-настоящему качественные рекрутерские сообщения сложно, и если инженер или фаундер примеряет на себя роль рекрутера, он далеко не всегда справляется с нею лучше, чем рекрутер-профессионал. С другой стороны, хорошие рекрутеры встречаются редко. Люди, желающие заниматься таким подбором кадров профессионально, должны уметь составлять на порядок более интересные письма, чем дилетанты.
- Попытки недоплачивать хорошим специалистам ни в коем случае не пойдут на пользу. Если сразу честно и открыто обговаривать уровень оплаты труда (предполагается, что оплата адекватна для данного рынка), то можно выгодно показать себя на фоне конкурентов.
По материалам Aline Lerner, hired.com
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.