В прошлый раз мы затронули тему оценки ИТ-профессионалов на собеседовании и немного узнали о том, зачем существуют вопросы, которые кажутся соискателям неуместными или глупыми. Настала очередь рассказать еще об одном способе анализа — проективных методиках. Моей целью является пояснить, зачем и почему применяются те или иные методы и как соискателю стоит построить диалог, чтобы он получился максимально конструктивным.
Как и в любой сфере, в оценке персонала есть свои проблемы. На мой взгляд, ключевая — это отказ от использования полученных на интервью результатов в последующей работе с персоналом, когда кандидат становится сотрудником компании. Ведь выявить соответствие кандидата и вакансии — это только одна из целей интервью. Другая же и, на мой взгляд, не менее важная — построение карты развития и управления сотрудником. А это возможно лишь при определении его ценностей и вектора мотивации.
Конечно, условия, длительность проведения и само содержание такого оценочного интервью должно коррелировать с позицией, на которую мы подбираем сотрудника. Чем выше будет его ответственность, чем больше перед ним будет управленческих задач, чем больше предстоит работы с людьми, тем больший приоритет приобретают черты личности и характера, которые можно выявить при помощи проективных методик.
Изначально проективные методики использовались в психоанализе, а свою популярность в подборе персонала завоевали благодаря высокому уровню защищенности: считается, что их нельзя обмануть, хорошо подготовившись или давая социально желательные ответы. Проективные методики основаны на склонности людей проецировать (переносить) свой жизненный опыт и представления на объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и тому подобное. Методик таких существует много, я расскажу о применении только нескольких, которые, как я знаю, используются в белорусской ИТ-сфере, и которые применяю я сама.
Первая группа методов — это проективные вопросы. Идеально подходит для интервью при приеме на работу за счет небольших временных затрат, лаконичности и простоты интерпретации. Для получения более правдивых ответов вопросы должны быть открытыми, не о кандидате, задаваться в быстром темпе, чтобы соискатель не задумывался при ответе, и сопровождаться 3—5 ответами для полной точности.
Такие вопросы делятся по оцениваемому фактору — вопросы на мотивацию, предпочтения по коллективу, выявление модели успеха, допущение обмана. По форме вопросы делятся на категории: «что такое …?», «почему одни люди …, а другие — …», «из-за чего что-то происходит?», иногда это могут быть даже не вопросы, а незаконченные предложения или просьба назвать 3 плюса и 3 минуса какого-то явления.
Если на интервью перед вами стоит задача ответить на эти вопросы, то лучше делать это быстро и не задумываться, иначе интервьюер не примет во внимание ваш ответ и будет продолжать пытаться вызвать вас на откровенность. Если же установить доверие не удастся, то интервью может закончиться провалом кандидата.
Я люблю проективные вопросы, люблю задавать их и отвечать на них тоже, мне всегда интересен результат этого теста, т. к. он часто бывает непредсказуемым. Например, если кандидат говорит, что не заинтересован в смене места работы и текущий работодатель его полностью устраивает, а на просьбу назвать 3 плюса и 3 минуса своего работодателя он начинает ответ с минусов, да еще не сопоставимых по значению с плюсами, то тут явно есть куда «копать».
Еще одна группа проективных методик — это изучение экспрессии: анализ почерка или речевого общения. Про применение анализа почерка в оценке персонала мне не доводилось слышать, да и анализ речи в этой области у нас встречается крайне редко.
Несмотря на то что психолингвистику преподают в университетах, о ней рассказывают на курсах и даже тренингах, я не считаю себя специалистом в этой области, а потому обратилась с вопросами к начальнику отдела прикладной педагогической психологии Академии последипломного образования, психологу-консультанту Осиповой Елене Анатольевне. 
Я поинтересовалась, насколько может быть эффективен анализ речи, и какую информацию может нам предоставить?
Елена Анатольевна поведала, что анализом речи, как и тестированием с помощью проективных методик, может заниматься только опытный психолог, т. к. это достаточно сложный инструмент. Во время тестирования необходимо следить не только за тем, какие слова употребляет кандидат, но и за его интонацией, темпом. Далее необходимо все это правильно интерпретировать, выделив взаимосвязи в речи и поведении. Недостаточно просто фиксировать употребление в речи местоимений я/мы, отрицательных частиц, совершенных и несовершенных форм глагола, нужно еще понимать, что мы не услышим какие-то определенные маркеры, в рамках которых у кандидата не было личного опыта, поэтому они попросту не будут присутствовать в его речи. В таком случае мы не можем делать выводы о том, удастся ли ему работать в определенных условиях, например в команде, и будет ли он в этих условиях успешен.
Очевидно, что попытка проанализировать речь кандидата на собеседовании специалистом без опыта в этой сфере может не только исказить результаты, но и вообще свести на нет всю оценку.
Наконец, я хотела бы рассказать о группе методик, применение которых вызывает много споров в ИТ-сообществе. Это методики изучения продуктов творчества. Они подразумевают интерпретацию рисунков тестируемого, например, рисунка дерева, дома, неизвестного животного. Существует целый ряд книг и учебников по описанию использования и интерпретации результатов подобных методик, однако я вновь положилась на мнение специалиста и расспросила Елену Анатольевну.
Больше всего меня интересовало, имеет ли смысл на рабочем интервью давать кандидатам психологические тесты на оценку личности?
Елена Анатольевна вполне однозначно ответила, что имеет смысл тестировать человека только на определение тех качеств, которые критичны для компании или предполагаемой должности. Учитывая это, компанией должен быть разработан целый комплекс тестов, которые помогут наиболее достоверно и с меньшей погрешностью выявить необходимые качества, а также определить неподходящие для предполагаемой позиции.
Важный момент в использовании проективных методик для оценки качеств соискателя — то, что результаты дают нам в большей степени представление о его ситуативном состоянии. А собеседование — это всегда стресс для любого человека. Кроме того, на результаты также могут повлиять важные личные события, переживание которых испытывает кандидат в данный момент.
Проводить такое тестирование может только опытный психолог, за плечами которого не только университетское образование, но и годы практики. Т. к. психологическая оценка всегда проводится комплексно, с учетом не только результатов тестов, но и наблюдений специалиста во время тестирования, крайне важно, чтобы у специалиста по набору был подобный опыт. Оценка некомпетентным специалистом с большой вероятностью может оказаться ошибочной.
Необходимо также отметить, что психологическое тестирование на собеседовании может проводиться только с согласия кандидата, любой специалист имеет право отказаться от подобного тестирования. Другое дело, конечно, как к этому отнесется работодатель, но в любом случае результаты подобной диагностики не имеют правовых оснований для принятия решения о найме или отказе кандидату.
После такого ответа мне даже подумалось, что глубокую психологическую оценку ИТ-специалиста имеет смысл проводить не при приеме на работу (особенно на сугубо технические должности), а при повышении на руководящие должности, например в руководители команд или в менеджеры. Ведь именно на этом этапе личные качества играют ключевую роль, крайне важно выявить те, что требуют развития, и те, которые необходимо пересмотреть.
Несмотря на то что в комментариях к моей предыдущей статье читатели выразили свое негативное отношение к оценке личности, я хочу повториться, что полностью такой оценки в работе избежать не удастся. Отчасти потому, что всем нам хочется работать в коллективе специалистов, общаться и взаимодействовать с которыми просто и приятно. Более веский довод в защиту оценки заключается в том, что чем лучше личность кандидата вписывается в культуру и атмосферу компании, тем эффективнее он будет работать и тем дольше продлится такое сотрудничество. Конечно, такое тестирование имеет смысл, когда специалист по набору точно знает, какая в компании существует культура, ценности, какие отношения налажены в коллективе и какой тип личности и модель поведения будет гармонировать с этими условиями. Если же таких данных в нашем распоряжении нет, то лучше остановиться на определении мотивации и обучаемости соискателя, а также положиться на оценку его технических знаний и умений.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.